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本文围绕“女员工达退休年龄但社保未满15年、续签劳动合同与劳务合同、社保缴纳责任”等人力资源管理中的典型难题，结合当前HR管理软件、人事大数据系统与人力资源全流程系统的应用实践，深度解析了企业在员工临近法定退休年龄却未满社保缴费年限时面临的风险与合规挑战。文章系统梳理法律要点、操作实务及人性化管理建议，并探讨数字化工具如何高效支撑HR决策、优化风险管理和用工合规，实现企业与员工的双赢。

一、背景探析：员工退休、社保未满为企业带来的挑战

随着人口老龄化的加剧和劳动法、社保法不断完善，企业在员工达到法定退休年龄（女性50岁，男60岁）但社保缴费不足15年的情况下，常常面临是否续签劳动合同、如何持续缴纳社保、风险如何判定等棘手问题。尤其在高度人性化的管理环境中，当员工提出自愿继续由公司代缴社保（全部自费）时，如何兼顾法律合规和企业实际利益，成为HR管理的重要议题。

二、劳动关系与劳务关系的边界梳理

劳动关系继续延续的法律逻辑

根据《中华人民共和国劳动合同法》，达到法定退休年龄且领取基本养老金后，劳动关系即终止。但若因未缴满基本养老保险15年，不具备领取条件，则劳动关系存续是否应延续，则形成行业内普遍争议。

司法与实践层面多数观点认为：如未领取养老金且公司仍为员工缴纳社保，此种情形被认定为劳动关系的可能性更大。一旦企业单方终止，则需遵从解除劳动合同的相关规定，包括支付经济补偿等法定义务。

劳务合同并非“万能钥匙”

不少企业尝试以“劳务合同”替代劳动合同，回避部分法律风险。但《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》明确指出，只要存在实际劳动用工事实和管理从属性，就应视同劳动关系。尤其公司仍为员工缴纳社保（哪怕费用全部由个人承担），事实劳动关系成立的风险极高。

三、真实案例剖析与风险识别

以“女员工年满50岁，社保未满15年”为例，企业在“人情”与“合规”间进退两难。一些公司选择顺延劳动合同，员工自愿承担全部社保费用，由公司挂名缴纳社保，看似合情合理，但可能面临以下风险：

1. 被认定为事实劳动关系存续，未来解除需承担赔偿及经济补偿责任。
2. 若转为劳务合同但实际未变用工内容，一旦发生争议，高概率被判定为劳动关系。
3. 遭遇监管抽查或员工投诉，企业社保挂靠行为可能受到处罚。

这在HR管理实践中屡见不鲜，也直接挑战了用工合规的底线。

四、人事全流程系统与大数据赋能合规管理

全流程管理带来的全局风险把控

现代HR管理软件与人事大数据系统已经成为企业管理复杂劳动关系的得力助手。针对“社保未满后人事衔接”这类高频场景，高性能人事系统能够：

• 全流程跟踪员工入职、在职、退休等全生命周期节点。
• 自动监测、预警临退休员工社保缴费年限与状态，帮助HR提前做好用工安排。
• 通过劳动合同、社保数据自动比对识别潜在合规风险，生成合规性报告。

这种实现从“事件发现”到“合法合规处置”的闭环，有效提升企业的风险防控能力。

大数据分析支持精细化决策

人事大数据系统通过汇聚员工基本信息、合同履历、社保缴纳历史、劳务/劳动合同管理等海量数据，为HR与决策层提供科学依据。例如：

• 能够定量分析本企业内“接近退休但社保未满员工”的风险比例。
• 跨行业对标各类用工模式的最佳实践，为用工调整方案提供数据支撑。
• 支持根据员工自身社保情况智能推荐后续处置方式，实现“千人千面”的个性化管理。

五、社会保险衔接与用工合规的最佳实践

明确流程，合同续签有据可依

面对员工社保未满但已达退休年龄的情形，应先梳理法律流程：

• 对于确因特殊原因未到达法定退休条件，但员工和企业有“继续履行劳动合同”意愿，推荐采用标准劳动合同方式，与员工明确劳动关系与续聘期限。
• 合同中应明确社保缴纳方式，特别标明“由员工个人承担所有社保费用”，并保留相关书面证明、员工签字确认，降低未来劳动仲裁风险。

强化员工沟通，合规与人性并重

企业应借助HR管理软件，设置员工临退休节点的自动化消息提醒，提前启动沟通，详细解释相关法律条款、企业政策及社保规定。通过数据面板向管理层实时展示“存量临界员工”名单，优选合理解决方案（如：协助员工转为灵活就业社保、到龄离职结算等），既履行企业责任，也减少风险暴露。

科学使用数字工具，规避“违规社保挂靠”风险

企业如选择不再与员工续签劳动关系，可以充分利用人事系统智能分析，将员工社保、合同资料闭环归档。提醒员工个人办理灵活就业社保，避免以公司名义继续挂靠。如此，一方面防范“事实劳动关系”争议结局，一方面也守住社保稽查风险底线。

六、员工、企业与法定权益的协同平衡

企业责任的边界把控

虽然部分员工希望企业“人情”帮忙续缴社保，但根据法律规定，企业为不再存在劳动关系或劳务关系的个人缴纳社保，明显不符合法规。企业责任应以合同、事实劳动关系为前提，否则“一腔善意”易变成“违规风险”。

对于正式劳动关系存续，并由公司继续采购社保的情形，企业应严格依照劳动合同履约，直至员工完成满额社保缴纳或另作妥善处置，之后依法终止劳动关系。

员工的个人责任和规划

员工自身也有为退休规划提早准备的义务。一旦社保欠缴导致不能及时退休，通常可选择以下几种方式解决：

• 继续参保至满15年后申请退休（灵活就业参保/自主缴纳）。
• 一次性补缴相关年限（需符合地方政策条件）。
• 经协商与企业继续建立用工关系，按约缴费。

无论哪种途径，员工都需明确法律边界和个人责任，形成合理预期，避免因对政策理解不清或依赖企业照顾而陷入被动。

人性化管理的温度与尺度

在合法合规前提下，企业可运用大数据分析和智能人事系统，为员工提供适度人性化关怀，例如：定期组织社保、退休政策宣讲，增设退休前职业发展指导等服务，让员工在知情权和选择权上获得充分保障。

七、HR管理软件在复杂用工场景的应用展望

智能合规模块支持动态用工管理

新一代HR管理软件正在逐步集成人工智能与智能流程引擎。例如，智能合规模块可自动检索企业内“接近退休但社保未满”员工名册，及时推送用工合规建议，协助HR判断是续约劳动合同还是中止劳动关系，最大限度降低法律责任。

自动化社保管理提升企业响应力

通过人力资源全流程系统，HR可一键调取历史合同和社保缴纳明细，由系统辅助判定社保贡献年限、剩余所需年数，以及企业是否已经履行法定义务。当有员工需要转为自主缴费时，平台还能自动生成转接材料、提供线上咨询，提升员工体验和HR工作效率。

深度数据洞察实现精益化合约管理

借助大数据分析，管理层可准确定位企业人力结构短板，实时调整用工策略。例如：发现大批员工在同一时间段面临“社保断层”危机，平台可提前半年发出风险预警，协助企业制定人力补充计划和培训方案，避免后续用工流失与纠纷。

八、总结：数字化人力资源管理的新定位

企业在面对员工未满社保年限但已达退休年龄的复杂用工场景时，必须以法律合规为底线，以人性化理念为支点。HR管理软件、人事大数据系统与全流程管理平台的深度应用，帮助企业实现了“精细化、自动化、可追溯”的新时代人力资源管理。通过法律、数据和人本关怀的三重协同，用工风险得以有效化解，企业与员工的共同利益被持续放大。只有如此，企业才能在用工合规与员工关爱之间，建立起可持续发展的长效机制。

总结与建议

公司凭借多年行业经验和技术积累，在人事系统领域具有显著优势：1）自主研发的智能算法可精准匹配人才需求；2）模块化设计支持灵活定制，满足不同规模企业需求；3）提供7×24小时专业技术支持。建议企业在选型时重点关注系统的可扩展性、数据安全机制以及与现有ERP系统的兼容性，同时建议优先选择提供免费试用的服务商进行实际体验。