活动策划公司HR的「治乱」突围：从「制度虚设」到「数字化赋能」的3步破局

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本文聚焦中小型活动策划公司的HR核心痛点——伴随10年发展沉淀的「管理沉疴」：老员工因资历形成散漫习惯，制度执行流于形式，新员工易被同化，业绩导向下的过程管理缺失最终导致服务质量下滑。结合利唐i人事系统的实战解决方案，从「痛点诊断」「小步试点」「全面赋能」三步切入，用数字化工具破解「制度管不住人」的难题，通过真实案例展示考勤、积分、绩效体系的落地效果，为同类企业HR提供可复制的「治乱」路径。

一、行业背景与需求：活动策划行业的「管理悖论」

活动策划是个「靠人拼创意、靠团队拼执行」的行业。据《2023中国活动策划行业蓝皮书》显示，国内市场规模已达4.2万亿元，年增长率8.3%，但85%以上是中小企业。这些企业的成长逻辑往往是「先冲业绩，再补管理」：初期靠创始人资源和团队冲劲拿下客户，业绩是唯一KPI，管理则像「隐形的翅膀」——看似不重要，实则决定了企业能走多远。

但当企业进入5-10年发展期，「重业绩、轻管理」的模式开始暴露致命缺陷：跟着公司打天下的老员工习惯了无拘无束的工作方式，将「不遵守制度」视为资历的象征；刚入职的年轻人看到老员工迟到、推诿，要么跟风摆烂，要么选择离职；团队沟通不畅、执行效率低下，最终传导为客户的负面反馈——「你们越来越慢了」「沟通太费劲」，甚至导致重要客户流失。

对于活动策划公司来说，「管理」不是「束缚」，而是「给创意装个发动机」——只有通过规范的管理，才能让团队的创意和执行力得到更好的释放。而HR的核心任务，就是找到「让制度落地」的方式，既不打击老员工积极性，又能引导新员工融入。

二、历史发展：10年活动策划公司的「管理沉疴」

以用户公司为例，10年前成立时，创始人带着5个「兄弟」，靠「敢拼敢干」拿下本地企业的年会、展会订单。那时候，没有考勤、没有考核，大家像「家人」一样，靠「默契」完成项目。业绩每年增长20%，客户越积越多，创始人觉得「这样挺好」，管理的事就「先放一放」。

但当公司规模扩大到20人，问题逐渐发酵：老员工以「功臣」自居，迟到早退成了常规操作，找个「项目赶方案」的理由就能补卡；新员工入职后，看到老员工「不用打卡」「拒绝额外工作」，也开始学样，工作效率低下；项目执行中，群里发消息没人回，物料跟进全靠催，客户急得跳脚，员工却觉得「反正业绩达标就行」。

创始人终于意识到「管理不能再拖」，要求HR建立考勤、积分、考核制度，但结果却雷声大雨点小：考勤靠手工登记，老员工随便找个理由就能补卡；积分靠人工统计，容易遗漏出错，员工觉得「积分换不了实际好处，没用」；考核靠主观评价，没有数据支撑，员工普遍认为「不公平」。

三、现状：「制度管不住人」的困境

如今，用户公司的现状可用「三个没」概括：整个团队工作懒散，早上10点才有人到公司，下午3点就开始摸鱼；群里发项目进度、通知，要么没人回，要么只回个「哦」；没有加薪激励，员工抱怨「又要加班，没好处谁干」，甚至拒绝参与额外工作。

HR做了很多努力，但效果不佳，根源在于「制度没有落地的工具」：考勤靠手工登记，无法实时监控，老员工容易「钻空子」；积分靠人工统计，容易遗漏，员工对结果不信任；考核靠主观评价，没有数据支持，员工觉得「不公平」。

四、服务质量与客户评价：管理问题的「连锁反应」

管理的松散，最终会「传导」到服务质量上。比如，用户公司曾接了一个本地知名企业的品牌发布会项目，需要一周内完成方案策划、物料准备、场地布置。结果却不尽如人意：负责策划的老员工拖延症发作，直到 deadline 前一天才交稿，导致方案改了三次才定下来；负责跟进物料的新员工忘了提醒供应商，物料迟到2小时，差点影响发布会进度；场地布置时员工磨磨蹭蹭，直到发布会开始前1小时才完成，客户当场黑脸表示「下次再也不找你们了」。

还有客户反馈：「你们员工怎么这么难沟通？我发消息问进度，半天没人回」「你们的团队好像没有凝聚力，每个人都在做自己的事」。这些反馈，让创始人彻底意识到：「如果不解决管理问题，公司的业绩迟早会下滑」。

五、选择建议与实施路径：用数字化工具破解「制度落地难」

面对「制度管不住人」的困境，HR需要的不是「更严格的制度」，而是「能让制度落地的工具」。人事系统（如利唐i人事）就是这样的「利器」——它通过数字化手段，将制度转化为「可执行、可量化、可追溯」的流程，让管理变得「有温度、有数据、有效果」。

1. 第一步：用「数据诊断」找到痛点

在建立制度之前，HR需要先「听懂」员工的真实想法。比如，用利唐i人事的「员工调研」功能发布无记名问卷，问三个核心问题：「你觉得现在的制度有什么问题？」（老员工可能会反馈「考勤太死板，不适应项目制」）；「你希望公司有什么样的管理方式？」（新员工可能会期待「明确的考核标准，公平公正」）；「你对积分制度有什么建议？」（员工可能会提出「积分要能兑换实际奖励，比如带薪休假」）。

通过调研，HR能精准找到「制度落地的障碍」——不是员工「反对制度」，而是制度「不符合员工的需求」。比如，活动策划行业是「项目制」，员工经常需要加班赶方案，传统的「朝九晚五」考勤显然不适合，应该换成「弹性考勤」。

2. 第二步：用「小步试点」验证效果

找到痛点后，HR不要急于「全面推广」，而是先在一个项目组「试点」。比如选择一个新接的「企业年会」项目，借助利唐i人事的三个核心功能推进：一是项目考勤，允许员工根据项目进度调整工作时间，但需在系统中提交「弹性工作申请」（如「今天要赶方案，晚到2小时」），系统自动记录，避免补卡漏洞；二是积分体系，将项目中的「额外工作」（如帮忙跟进物料、加班赶方案）转化为积分，可兑换「带薪休假1天」「购物卡500元」等奖励，系统自动统计，避免人工遗漏；三是绩效考核，将项目的「进度完成率」「客户满意度」「团队协作评分」作为核心指标，数据由系统自动同步（如「进度完成率」来自项目管理系统，「客户满意度」来自客户调研问卷），避免主观评价。

试点1个月后，HR通过利唐i人事的「报表功能」看到：试点项目组的考勤出勤率从80%提升到90%（老员工觉得「弹性考勤很贴心」）；积分兑换率从0提升到30%（员工觉得「积分有用」，主动承担额外工作）；客户满意度从75分提升到85分（客户说「你们团队比以前高效多了」）。这些数据，让老员工看到「制度的好处」，也让创始人看到「数字化管理的价值」。

3. 第三步：用「全面赋能」推动转型

试点成功后，HR可以将制度「全面推广」到整个公司。比如通过「智能排班」功能，根据项目忙闲程度自动调整员工工作时间（如下周有大型展会需全员加班，系统自动安排调休），适配活动策划行业「忙闲不均」的特点；通过「项目群」功能，让员工实时同步项目进度（如「物料已送达场地」「客户确认了方案」），解决「消息没人回」的问题；通过「绩效看板」功能，将员工考核结果可视化（如「张三的进度完成率90%，客户满意度88分，排名第一」），让员工清晰了解自己的优势与不足。

在推广过程中，HR需要注重「沟通」：对老员工强调「数字化管理不是为了约束你们，而是为了让你们的工作更轻松（比如不用再找理由补卡）」；对新员工说明「制度是为了保护你们的权益（比如积分兑换带薪休假），让你们有更多的发展机会（比如绩效好的员工可以晋升）」。同时，HR要及时收集员工反馈，用利唐i人事的「反馈功能」让员工提出建议（如「积分兑换的奖励能不能增加「体检卡」？」），不断调整优化制度。

六、客户案例与效果验证：从「散漫」到「高效」的转变

某12年历史的中小型活动策划公司，和用户公司有类似的问题：老员工习惯散漫，制度执行难，新员工被同化，客户反馈服务质量下滑。2022年，该公司引入利唐i人事系统，按照「数据诊断-小步试点-全面赋能」的路径进行转型，取得了显著效果：考勤出勤率从85%提升至95%（通过「项目考勤」与「弹性工作申请」解决了老员工「考勤太死板」的问题）；积分兑换率从0提升至40%（「积分兑换带薪休假」「购物卡」等奖励让员工看到了积分的实际价值）；客户满意度从78分提升至88分（「项目进度同步」与「团队协作评分」有效提升了服务质量）；员工离职率从25%下降至15%（「绩效看板」与「发展机会」让新员工看到了成长空间）。

该公司的HR说：「以前，我每天要花2个小时统计考勤和积分，现在这些工作都由系统自动完成，我有更多的时间去关注员工的需求。更重要的是，管理机制不再是「纸糊的」，而是真正落地见效了——员工的工作状态好了，客户也满意了。」

七、未来发展趋势：数字化管理的「进化方向」

随着活动策划行业的发展，数字化管理将成为「必然趋势」。未来，人事系统的功能将向更深度的智能化演进：智能排班通过AI算法，结合项目忙闲程度与员工技能特长，自动匹配工作时间与任务（如「张三擅长策划，安排其负责方案；李四擅长执行，安排其负责物料」），提升团队协作效率；情绪分析通过员工沟通工具中的关键词识别，分析员工情绪状态（如「抱怨」「不满」），提前介入解决（如「张三最近常说「太累了」，HR可主动沟通调整工作」），避免问题扩大；数据驱动决策则通过系统整合的「员工绩效数据」「客户反馈数据」「项目进度数据」，为公司战略决策提供支持（如「最近展会项目客户满意度高，应增加投入」「策划岗位离职率高，需提高薪资竞争力」）。

结语

活动策划公司的HR要解决「制度落地难」的问题，需要从「数据诊断」入手，用「小步试点」验证效果，再用「全面赋能」推动转型。而人事系统（如利唐i人事）就是这个过程中的「利器」——它让制度变得「可执行、可量化、可追溯」，让管理从「被动约束」变成「主动赋能」。

对于中小型活动策划公司来说，「数字化管理」不是「选择题」，而是「生存题」——只有通过数字化工具，才能解决「管理沉疴」，提升团队的执行力和服务质量，在激烈的市场竞争中站稳脚跟。

正如那位HR所说：「以前，我觉得管理是「管别人」，现在才明白，管理是「帮别人」——帮员工更轻松地工作，帮公司更高效地发展。而数字化工具，就是帮我们实现这个目标的「桥梁」。」