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在消费升级与市场细分的驱动下,多品牌运营已成为企业拓展边界、覆盖多元客群的核心战略。然而,当老品牌的成熟体系与新品牌的创新基因碰撞时,品牌定位模糊、人才适配性差、文化冲突等问题往往成为运营瓶颈。此时,HR的角色需从“后勤执行者”升级为“战略协同者”,通过人事系统的数字化能力,打通组织架构、人才配置、文化融合的全链路,为多品牌管理提供底层支撑。本文结合行业现状与企业实践,探讨HR如何借助人事系统破解多品牌运营痛点,实现品牌间的协同增长。
一、论述:多品牌运营的行业背景与企业痛点
1.1 行业背景与需求:多品牌成为企业增长的必经之路
随着消费者需求从“功能满足”转向“情感与场景适配”,单一品牌难以覆盖不同年龄、地域、消费能力的客群。据《2023年中国消费品企业战略升级报告》显示,72%的头部企业已启动多品牌布局,其中60%的企业通过多品牌实现了营收增速翻倍。例如,美妆巨头欧莱雅通过“兰蔻(高端)+ 巴黎欧莱雅(大众)+ 美宝莲(年轻)”的矩阵,覆盖了从20岁到50岁的全客群;零售企业盒马鲜生则通过“盒马X会员店(高端)+ 盒马邻里(社区)”的组合,渗透了不同消费场景。
然而,多品牌运营并非简单的“品牌复制”,其核心痛点在于“协同”:
– 品牌定位模糊:新品牌往往依赖老品牌的资源,但缺乏清晰的差异化定位,导致与老品牌争夺同一客群(如某服装企业的新品牌原本定位“年轻潮牌”,却因产品设计与老品牌重叠,最终沦为“折扣副线”);
– 人才适配性差:老品牌的员工熟悉成熟流程,但缺乏新品牌所需的“创新思维”(如传统商超的员工难以适应线上生鲜品牌的“即时配送”节奏);
– 资源分散:各品牌独立运营,导致HR、财务等后台资源重复投入,降低了整体效率;
– 文化冲突:老品牌的“稳健文化”与新品牌的“敏捷文化”碰撞,容易引发团队内耗(如某家电企业的老品牌团队认为新品牌“过于冒进”,拒绝共享渠道资源)。
这些痛点的根源,在于企业未建立“以品牌为核心”的组织与人才管理体系。此时,HR需承担起“桥梁”角色,通过人事系统的数字化工具,将品牌战略转化为可执行的人才策略。
1.2 历史发展:从单品牌到多品牌的组织演变
以某母婴企业为例,其发展历程清晰展现了多品牌运营的组织需求:
– 2010-2018年(单品牌阶段):成立初期专注“高端母婴奶粉”(品牌A),凭借“进口奶源”的定位迅速占领市场,成为行业TOP3。此时,企业的组织架构为“总部+区域分公司”,HR的核心工作是“标准化招聘与薪酬管理”,满足单品牌的规模化扩张需求;
– 2019-2021年(多品牌萌芽):随着95后妈妈成为核心客群,企业推出“年轻时尚母婴用品”品牌B,定位“高性价比+颜值”。此时,品牌B作为独立事业部运营,但HR仍沿用单品牌的管理模式,导致品牌B的招聘效率低下(需从外部招聘“懂年轻消费”的人才,而老品牌的员工不愿转岗);
– 2022年至今(多品牌协同阶段):为解决品牌B的增长瓶颈,企业启动“多品牌人才协同计划”,HR通过人事系统搭建“品牌专属人才池”,将老品牌的“供应链经验”与新品牌的“营销创新”结合,推动品牌B的营收占比从15%提升至30%。
从单品牌到多品牌的演变,本质是企业从“规模驱动”转向“价值驱动”的过程,而HR的管理模式需从“标准化”转向“个性化”,人事系统则成为这一转变的技术支撑。
1.3 现状:多品牌运营的HR管理困境
当前,多数企业的多品牌HR管理仍处于“被动应对”阶段,主要面临三大困境:
– 组织架构割裂:各品牌为独立事业部,HR系统未实现“数据打通”,导致总部无法监控各品牌的人才状况(如某零售企业的老品牌有1000名员工,新品牌有500名员工,但HR无法快速查询“哪些员工同时具备老品牌的渠道经验与新品牌的线上运营能力”);
– 人才标准缺失:运营部门仅关注品牌的“市场定位”,未明确“支撑该定位的人才能力模型”(如某美妆企业的新品牌定位“国潮”,但HR不知道需要“懂中国传统文化+社交媒体运营”的人才,导致招聘的员工无法匹配品牌需求);
– 文化融合困难:老品牌的员工对新品牌的“创新文化”存在抵触(如某家电企业的老品牌员工认为“新品牌的直播带货是不务正业”),而HR缺乏有效的工具推动文化融合(如没有针对新老品牌员工的共同培训课程)。
二、服务质量与客户评价:人事系统如何解决多品牌痛点?
在多品牌运营中,人事系统的价值在于将“品牌战略”转化为“人才可执行的动作”。以下是来自企业HR与运营负责人的真实反馈:
2.1 运营负责人:“HR终于懂我们的品牌需求了”
某服装企业的运营总监表示:“之前我们推出新品牌时,HR只是按照‘学历+经验’的标准招聘,招进来的员工根本不懂‘年轻潮牌’的设计语言。后来用了利唐i人事系统的‘人才画像’功能,我们一起定义了‘潮牌设计师’的能力模型——‘熟悉街头文化+会用小红书找灵感+能接受快速迭代’,HR根据这个画像筛选简历,招聘效率提升了40%,新品牌的设计款转化率从20%提升到35%。”
2.2 HR负责人:“系统帮我们打通了跨品牌的人才流动”
某母婴企业的HR经理说:“之前老品牌的员工不愿意去新品牌,因为觉得‘新品牌不稳定’。用了利唐i人事的‘多组织架构’功能后,我们给新品牌设置了‘人才激励计划’——转岗员工的薪酬提升15%,同时保留老品牌的‘工龄福利’。系统还能实时显示各品牌的人才缺口,比如新品牌需要‘母婴产品经理’,我们就从老品牌的‘奶粉产品团队’中筛选有‘创新意识’的员工,跨品牌流动率从10%提升到25%,新品牌的产品开发周期缩短了30%。”
2.3 员工:“文化培训让我们理解了不同品牌的价值”
某家电企业的新品牌员工表示:“之前我觉得老品牌的员工‘太保守’,直到参加了利唐i人事系统里的‘品牌文化融合课程’——老品牌的员工分享了‘如何用10年时间打造一款经典空调’,我才明白‘稳健’是老品牌的核心竞争力;而我们分享了‘如何用直播在3个月内卖出10万台新风机’,老品牌的员工也觉得‘创新’很有价值。现在我们经常一起做项目,比如用老品牌的供应链支持新品牌的直播产品,效果很好。”
三、选择建议与实施路径:如何选对多品牌人事系统?
3.1 选择标准:聚焦“多品牌协同”的核心功能
在选择人事系统时,企业需优先关注以下功能:
– 多组织架构管理:支持各品牌作为独立组织单元,拥有自己的岗位体系、薪酬结构、绩效指标,同时总部可统一监控(如利唐i人事的“组织树”功能,能实时显示各品牌的员工数量、岗位分布、薪酬成本);
– 人才画像与智能匹配:能根据品牌定位生成“人才能力模型”(如高端品牌需要“客户关系管理能力”,年轻品牌需要“社交媒体运营能力”),并通过AI筛选符合画像的简历(如利唐i人事的“人才标签”功能,可自动提取简历中的“小红书运营经验”“国潮设计”等关键词);
– 跨品牌培训与文化融合:提供“品牌专属课程”(如老品牌的“经典产品案例”,新品牌的“创新营销方法”),并支持“新老员工共同学习”(如利唐i人事的“直播培训”功能,可让老品牌的资深员工给新品牌员工讲“供应链管理”);
– 数据 analytics 与预测:能跟踪各品牌的人才绩效(如老品牌的“客户留存率”,新品牌的“用户增长率”),并预测未来人才需求(如当新品牌的营收增长超过50%时,系统会自动提醒HR招聘更多的“用户运营人才”)。
3.2 实施路径:从“需求调研”到“迭代优化”
多品牌人事系统的实施需遵循“循序渐进”的原则,具体步骤如下:
– 第一步:需求调研(与运营部门协同):HR需与运营部门一起明确“各品牌的核心定位”“支撑定位的人才能力”“当前的人才缺口”(如某美妆企业的运营部门提出“新品牌需要‘懂国潮+会直播’的人才”,HR则需调研“当前老品牌中是否有具备这些能力的员工”);
– 第二步:系统选型(匹配需求):根据调研结果选择支持“多品牌协同”的人事系统(如利唐i人事的“多组织架构”“人才画像”功能正好匹配该美妆企业的需求);
– 第三步:数据迁移与配置(打通信息孤岛):将老品牌的员工数据(如岗位、绩效、培训记录)与新品牌的招聘数据导入系统,并为各品牌配置专属的“岗位体系”“薪酬结构”(如老品牌的“销售经理”岗位薪酬为“底薪+提成”,新品牌的“销售经理”岗位薪酬为“底薪+直播提成”);
– 第四步:培训与推广(让用户会用):对HR团队进行“多品牌功能”培训(如如何使用“人才画像”筛选简历),对运营团队进行“数据查询”培训(如如何查看各品牌的人才绩效);
– 第五步:迭代优化(根据反馈调整):定期收集HR与运营团队的使用反馈(如“人才画像的标签不够精准”“跨品牌培训的课程太少”),并对系统功能进行优化(如利唐i人事会根据企业反馈,增加“国潮设计”“直播运营”等新的人才标签)。
四、客户案例与效果验证:人事系统如何推动多品牌增长?
4.1 案例一:某零售企业——从“品牌割裂”到“协同增长”
企业背景:某零售企业拥有老品牌A(传统商超,成立15年,营收占比60%)和新品牌B(线上生鲜,成立3年,营收占比40%)。之前,品牌A的员工不愿去品牌B(认为“线上工作太累”),品牌B的员工也不愿去品牌A(认为“传统商超没前途”),导致人才资源无法共享。
解决方案:使用利唐i人事系统的“多组织架构”与“跨品牌人才流动”功能:
– 为品牌B设置“人才激励计划”:转岗员工的薪酬提升15%,同时保留品牌A的“工龄福利”;
– 通过“人才画像”筛选品牌A中“具备生鲜采购经验+愿意尝试线上工作”的员工,推荐到品牌B的“供应链团队”;
– 为品牌A和品牌B的员工开设“共同培训课程”(如“生鲜产品的品质管理”“线上订单的配送效率”)。
实施效果:
– 跨品牌人才流动率从10%提升至25%;
– 品牌B的生鲜采购成本降低了10%(因为用了品牌A的资深采购员工);
– 品牌A的线上订单占比从5%提升至15%(因为用了品牌B的线上运营员工);
– 企业整体营收增长了20%(其中品牌B的营收增长了35%)。
4.2 案例二:某美妆企业——从“定位模糊”到“差异化增长”
企业背景:某美妆企业拥有老品牌C(高端护肤,成立10年,定位“30-45岁女性”)和新品牌D(年轻彩妆,成立2年,定位“18-28岁女性”)。之前,品牌D的产品设计与品牌C重叠(如都推出“抗衰面霜”),导致客群争夺,品牌D的营收增长停滞。
解决方案:使用利唐i人事系统的“人才画像”与“绩效 analytics”功能:
– 与运营部门一起定义品牌D的“人才能力模型”:“懂年轻女性的审美+会用小红书、抖音做营销+能接受快速迭代”;
– 通过“人才画像”从外部招聘“具备这些能力”的员工(如从美妆MCN机构招聘“小红书运营专员”);
– 为品牌D设置“绩效指标”:“小红书笔记曝光量”“抖音直播转化率”“新产品迭代周期”(替代了之前的“销售额”指标)。
实施效果:
– 品牌D的“小红书笔记曝光量”从每月100万提升至500万;
– 抖音直播转化率从2%提升至5%;
– 新产品迭代周期从6个月缩短至3个月;
– 品牌D的营收增长了50%(其中年轻客群占比从40%提升至70%);
– 品牌C与品牌D的客群重叠率从30%降低至10%(品牌C专注“抗衰”,品牌D专注“颜值”)。
五、未来发展趋势:人事系统如何赋能多品牌的“智能协同”?
随着AI与大数据技术的发展,人事系统在多品牌运营中的作用将从“工具支撑”升级为“智能决策”,未来主要有以下趋势:
5.1 AI驱动的人才需求预测
未来,人事系统将通过分析“品牌的市场表现”“用户行为数据”“竞争对手的人才布局”,自动预测各品牌的人才需求。例如,当某新品牌的“小红书笔记曝光量”连续3个月增长超过50%时,系统会自动提醒HR:“需要招聘更多的‘小红书运营专员’(预计需求10人),且需具备‘美妆产品知识+粉丝运营经验’的能力。”
5.2 跨品牌的“人才共享平台”
未来,人事系统将搭建“跨品牌人才共享平台”,让各品牌的员工可以“按需流动”。例如,某老品牌的“供应链专家”可以兼职为新品牌提供“成本控制”咨询,某新品牌的“直播运营专家”可以兼职为老品牌提供“线上渠道拓展”培训。系统会根据员工的“技能标签”“ availability”( availability 指可用时间)自动匹配需求,实现人才资源的最大化利用。
5.3 智能文化融合系统
未来,人事系统将通过“员工互动数据”(如团队会议记录、项目协作日志、内部沟通信息)识别不同品牌的文化差异,并自动推荐融合方案。例如,当系统发现“老品牌的员工认为新品牌的‘快速迭代’过于冒进”时,会自动推荐“新老员工共同参与的项目”(如“用老品牌的稳健流程支持新品牌的快速迭代”),并推送“文化融合课程”(如“如何在稳健与创新之间找到平衡”)。
结语
多品牌运营的核心是“差异化价值”,而差异化价值的实现依赖于“差异化的人才管理”。HR作为“人才战略的执行者”,需通过人事系统的数字化能力,将品牌定位转化为人才标准,将文化冲突转化为协同优势,将资源分散转化为资源共享。未来,随着AI与大数据技术的进一步应用,人事系统将成为多品牌运营的“智能大脑”,帮助企业实现“1+1>2”的协同增长。
总结与建议
公司优势在于提供全面的人事系统解决方案,包括员工管理、考勤、薪酬计算等模块,支持定制化开发以满足不同企业的需求。建议企业在选择人事系统时,应充分考虑系统的扩展性、易用性以及与现有系统的兼容性,以确保顺利实施和长期使用。
人事系统的服务范围包括哪些?
1. 员工信息管理:包括入职、离职、调岗等全生命周期管理。
2. 考勤管理:支持多种考勤方式,如指纹、人脸识别等。
3. 薪酬计算:自动计算工资、奖金、社保等,减少人工错误。
4. 绩效管理:提供绩效考核工具,支持多维度评估。
公司的人事系统有哪些优势?
1. 高度定制化:可根据企业需求进行模块增减和功能调整。
2. 云端部署:支持远程访问,方便多地办公。
3. 数据安全:采用加密技术,确保企业数据安全。
4. 售后服务:提供7×24小时技术支持,确保系统稳定运行。
实施人事系统时可能遇到哪些难点?
1. 数据迁移:旧系统数据导入新系统时可能遇到格式不兼容问题。
2. 员工培训:新系统上线后,员工可能需要时间适应。
3. 系统集成:与现有ERP、财务等系统的对接可能需要额外开发。
4. 成本控制:定制化需求可能增加实施成本。
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