用短视频招人时，人事系统通常接到的是渠道进简历、筛选、约面、入职这几段，抖音招聘是渠道实践，没有全国转化率普查。平台后台记播放和私信。人事系统记简历进场、面试和入职。两边指标口径并不相同。我们核对过公开渠道说明和企业反馈，找不到一份覆盖全国用人单位的短视频招聘转化率普查，网上把播放到入职写成全国统一百分比的，只当故事，文中不用这些数。对企业的意思是，先分清哪一步在平台完成、哪一步进人事系统，再谈系统能接到什么，不要按一篇投放宣传稿去套全国效果。
系统里比较常见的接法可以连着写。简历进场这一步，有的团队让候选人在视频简介里填表，有的把平台招呼转到招聘邮箱，再导入人事系统；能对接招聘接口的，投递记录会直接落成候选人。人事按岗位要求看学历、班次、到岗时间，系统可以存筛选意见，这一节没有行业数据可引，写的是我们从企业反馈里归纳的情况。约面和入职两步，和智联、内部推荐走同一套日历和录用通知，差别主要在来源标记。来源标记用来看这条渠道进了多少人、到了哪一步，它说明的是本企业自己从投递到入职的人数，说明不了全国短视频招聘好不好用。对企业的意思是，系统接到的是流程节点，接不到平台算法给你的播放分配，投放花了多少、播了多少，要在平台后台另记，不要把系统里的入职人数直接当成投放回报。
有的单位会把短视频渠道和智联、门店招人放进同一套人事流程，避免简历散落在聊天记录里。利唐i人事适合用来记候选人来源、筛选意见和入职节点，让短视频进来的人和别的渠道走同一套审批。我们没有本企业之外的投放回报可引，文中不写全国人均招聘成本下降多少。岗位要求变了，筛选条件要跟着改，否则短视频带来的人会在系统里堆着没人看。来源字段只用来分辨这批人从哪条渠道进来，算本企业自己的面试和入职人数时够用，拿去外推全国短视频招聘好不好用，依据不足。这一节写的是操作顺序，渠道效果要另看本企业自己的台账。
短视频招人的播放和私信听平台当期规则。简历进系统以后的筛选、约面、入职听本单位招聘制度和劳动合同签订规则。渠道效果以本企业自己记录的投递、面试、入职为准，与网上转引的全国转化率冲突时，按本企业台账处理。文中删掉了无法核对的成本下降比例和市场占有率，那些数只在宣传稿里出现过。