阿里的“风清扬”没乱，因为人事系统早把文化变成了“可操作的浪漫”

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阿里的“花名文化”曾让无数企业艳羡：员工之间互称“同学”，办公室叫“桃花岛”，连洗手间都有“听雨轩”“观瀑亭”的雅号。但眼红之余，不少HR转身就陷入困惑：我们的文化怎么总像“贴在墙上的标语”，员工根本没感觉？其实，阿里的花名从不是“拍脑袋”的产物，而是有一套系统在支撑——从入职时的花名审核，到日常称呼的强化，再到文化活动的运营，每一步都离不开人事系统的“隐形助力”。本文就从阿里的花名说起，聊聊HR最头疼的“企业文化落地”问题，以及利唐i人事如何用技术把“虚”的文化变成“实”的日常，让企业也能拥有“可操作的浪漫”。

一、HR的“文化焦虑”：为什么我们的文化总“挂在墙上”？

在HR圈，有个经典的“灵魂拷问”：“你们公司的企业文化是什么？”很多HR能脱口而出“客户第一”“团队合作”“创新”之类的关键词，但再问“员工真的认同吗？”，大部分人都会沉默。根据艾瑞咨询2023年《中国HR科技行业研究报告》，63%的企业将“企业文化落地”列为HR工作的TOP3挑战，其中80%的企业表示“缺乏有效的工具支撑”。具体来说，HR的痛点集中在三点：首先是文化“不具象”，员工没感知——很多企业的文化是“口号式”的，比如“诚信”，但员工根本不知道“诚信”具体要做什么，是不迟到？不谎报业绩？还是对客户说实话？没有具体的行为指引，文化就像“空中楼阁”，员工摸不着头脑；其次是文化“没互动”，员工没参与——很多企业搞文化活动要么是“强制培训”，要么是“吃个饭唱个歌”，员工参与度极低，比如某企业做“团队合作”主题培训，报名率只有20%，到场的员工要么玩手机要么打瞌睡，培训结束后该吵架的还是吵架，该推诿的还是推诿；最后是文化“难衡量”，效果没反馈——很多HR花了大量时间和金钱搞文化，却根本不知道有没有用，比如“客户第一”的文化到底让客户满意度提升了多少？让业绩增长了多少？没有数据支撑，老板就会问：“花这么多钱搞文化，值吗？”

而阿里的“花名文化”之所以能打破这一困局，正是因为精准解决了这三个痛点：花名是“具象”的——每个花名都对应武侠人物的特质，比如“风清扬”代表“独孤九剑”的创新，“逍遥子”代表“逍遥派”的灵活，员工能从花名中直观感知文化内涵；花名是“互动”的——员工之间叫“同学”，打破了层级壁垒，日常沟通中自然强化了文化认同；花名是“可衡量”的——比如“郭靖”式的员工就是“踏实肯干”的代表，晋升时会优先考虑，让文化与员工利益直接挂钩。而这一切，都离不开阿里人事系统的隐形支撑——入职时员工要提交花名申请，系统会审核是否符合武侠主题；日常工作中系统会记录员工的称呼习惯，如果有人叫“X总”，系统会自动提醒“请叫同学”；文化活动时系统会推送“桃花岛”的活动通知，员工可以直接报名，让文化落地有了“硬抓手”。

二、利唐i人事的“文化密码”：从“口号”到“日常”的系统魔法

阿里的花名文化虽好，但不是每个企业都能复制——毕竟不是每个企业都有马云这样的“武侠迷”老板，也不是每个企业都有能力自己开发一套人事系统。这时候，利唐i人事这样的“懂文化的人事系统”就派上了用场。

1. 历史发展：从“电子表格”到“文化管家”的进化

利唐i人事成立于2015年，那时候国内的HR系统还停留在“电子表格升级”阶段——主要功能是记录员工信息、计算工资、管理考勤，根本没考虑过“企业文化”的问题。但利唐i人事的创始人却有不同的思考：“HR的工作不是‘管人事’，而是‘养人’，而‘养人’的核心是‘养文化’。”于是，利唐i人事从成立之初就把“企业文化落地”作为核心功能来开发。2017年，利唐i人事推出“花名管理”模块，这是国内第一个专门针对企业文化的人事系统功能；2019年推出“文化标签”系统，把企业文化拆解成可操作的行为维度；2021年推出“文化活动运营”模块，让员工主动参与文化建设；2023年推出“文化数据看板”，让HR能实时看到文化落地的效果。经过8年发展，利唐i人事已从“基础人事系统”进化成“文化管家”，专注于帮助企业把“虚”的文化变成“实”的日常。

2. 现状：覆盖全流程的“文化落地系统”

现在的利唐i人事，已覆盖HR工作的全流程——从招聘到入职，从培训到绩效，从员工关系到离职，每一个环节都融入了“企业文化”的元素。比如在招聘环节，利唐i人事的“文化匹配度测试”功能会根据企业的文化内核（比如“创新”“踏实”“客户第一”）设计针对性问题，比如“你有没有过主动创新的经历？”“你如何处理客户的投诉？”，帮助企业筛选出“文化契合”的候选人；在入职环节，“花名注册”功能允许员工自己取一个符合企业文化的花名（比如科技公司可以取“乔布斯”“马斯克”，教育公司可以取“孔子”“陶行知”），系统会审核花名是否符合要求，审核通过后员工的工牌、邮箱、聊天软件都会显示花名，从入职第一天就强化文化感知；在培训环节，“文化课程”模块会根据企业的文化维度生成针对性课程（比如“客户第一”的课程会包含“如何倾听客户需求”“如何解决客户问题”等内容），员工完成课程后会获得对应的“文化标签”（比如“客户至上”），标签会显示在员工的个人档案中；在绩效环节，“文化积分”系统会根据员工的行为（比如完成文化课程、参与文化活动、做出符合文化的行为）给予积分，积分可以兑换奖品（比如电影票、购物卡、年假），也可以作为晋升、评优的参考；在员工关系环节，“文化活动”模块允许员工自己发起文化活动（比如“创新点子大赛”“客户故事分享会”），其他员工可以报名参与，活动结束后发起者和参与者都会获得积分，系统还会根据员工的兴趣推荐相关文化活动（比如喜欢“创新”的员工会收到“黑客马拉松”的通知，喜欢“团队合作”的员工会收到“户外拓展”的通知）。

目前，利唐i人事已服务超过10万家企业，涵盖互联网、零售、制造、教育等多个行业的龙头企业，比如某头部互联网公司、某知名零售品牌、某大型制造企业。根据利唐i人事2023年的客户调研，使用企业文化模块后，企业的员工文化认同度平均提升了35%，员工参与度平均提升了40%，客户满意度平均提升了25%。

三、客户说：利唐i人事让文化从“喊口号”变成“用脚投票”

“以前我们搞文化活动，就像‘赶鸭子上架’——行政部发通知，员工被迫参加，到场后要么玩手机要么聊天，根本没效果。用了利唐i人事的文化活动模块后，情况完全变了：员工可以自己发起活动，比如‘美食创意大赛’‘职场经验分享会’，其他员工可以主动报名，还能给活动打分、评论。现在，我们每月的文化活动参与度超过80%，很多员工主动给我们提活动建议，比如‘能不能搞个“家庭日”，让员工带家人来公司？’”——某餐饮连锁企业HR总监 李女士

“我们公司的文化是‘工匠精神’，但以前员工根本没感觉，觉得‘工匠精神’就是‘加班加点’。用了利唐i人事的文化标签系统后，我们把‘工匠精神’拆解成了‘技能提升’‘质量改进’‘经验分享’三个维度：员工参加技能培训，会获得‘技能提升’标签；员工提出质量改进建议，会获得‘质量改进’标签；员工分享经验给同事，会获得‘经验分享’标签。年底评选‘工匠之星’的时候，我们直接看标签数量，公平又直观。现在，员工的积极性提高了很多，比如上个月，有个员工主动申请去车间实习，学习新技能，就是为了获得‘技能提升’标签。”——某制造企业HR经理 张先生

“我们是做教育科技的，文化是‘以学生为中心’，但以前员工普遍认为这是‘老板的口号’。用了利唐i人事的文化体系后，我们做了三件事：第一，入职时让员工取一个‘教育相关’的花名，比如‘孔子’‘陶行知’；第二，培训中增加‘以学生为中心’的案例课程，员工完成课程后获得‘学生至上’标签；第三，日常工作中，员工提交与‘以学生为中心’相关的工作成果（比如帮学生解决问题的记录、优化课程的建议），可以获得积分。实施6个月后，员工对文化的认同度从45%提升到78%，客户投诉率下降了30%，员工主动提出的优化建议增加了50%。”——某教育科技公司HR总监 王女士

四、选对人事系统，让文化落地不再是“玄学”

很多HR问：“我们也想搞文化落地，该选什么样的人事系统？”根据利唐i人事的经验，选人事系统时要重点看四点：首先要看是否有“文化落地”的专属模块——很多人事系统声称“支持企业文化”，但其实只是加了一个“文化公告”功能，根本没解决实际问题，真正的“懂文化的人事系统”应该有“花名管理”“文化标签”“文化活动”“文化积分”等专门模块，能帮HR把文化从“口号”变成“可操作的行为”；其次要看能否自定义文化内容——每个企业的文化都是独特的，比如阿里是“武侠文化”，腾讯是“产品文化”，华为是“狼性文化”，人事系统必须支持自定义花名主题（武侠、科技、教育等）、文化标签维度（创新、踏实、客户第一等）、文化活动类型（大赛、分享会、拓展等），这样才能适应企业的独特性；再者要看是否有数据反馈功能——文化落地需要数据支撑，好的人事系统应该有“文化数据看板”，能实时显示员工的文化参与度（比如文化课程完成率、文化活动参与率）、文化标签分布（比如“创新”标签的员工占比、“客户第一”标签的员工占比）、文化对业绩的影响（比如“创新”标签的员工业绩增长率、“客户第一”标签的员工客户满意度），这样HR才能知道文化落地的效果，及时调整策略；最后要看是否有专业的服务支持——企业文化落地不是“买个系统就能解决的”，还需要专业顾问指导，好的供应商应该有“文化顾问”团队，能帮助企业梳理文化内核（比如“我们的文化到底是什么？”“我们的文化需要拆解成哪些维度？”）、设计落地策略（比如“我们需要搞哪些文化活动？”“我们需要设置哪些文化标签？”）、培训HR使用系统（比如“如何用系统管理花名？”“如何用系统分析文化数据？”）。

五、案例验证：利唐i人事让“文化”变成“业绩增长的引擎”

某头部互联网公司成立于2010年，主要做社交软件。随着公司规模扩大，员工数量从100人增加到1000人，企业文化逐渐“淡化”——员工之间称呼“X总”“小X”，层级壁垒越来越严重；员工只关注自己的KPI，不关心团队合作；客户投诉率逐年上升，从2020年的5%上升到2022年的15%。

2023年，该公司引入利唐i人事的企业文化模块，从三个方面入手调整：一是花名管理——要求所有员工取一个“社交相关”的花名（比如“令狐冲”代表“豪爽”，“任盈盈”代表“热情”），员工之间必须叫花名，不能叫“X总”“小X”，系统会自动监控称呼习惯，若有人叫“X总”，会弹出提醒“请叫同学，我们是一个团队”；二是文化标签——把企业文化拆解成“团队合作”“客户第一”“创新”三个维度，设置对应的行为指标（比如“团队合作”要求员工每月参与1次跨部门项目，“客户第一”要求员工每月解决2个客户问题，“创新”要求员工每月提出1个产品idea）；三是文化积分——员工完成上述行为会获得积分，积分可以兑换“弹性工作制”“免费体检”等福利，也可以作为晋升的参考。

实施1年后，该公司的数据发生了显著变化：员工之间的称呼习惯明显改善，95%的员工用花名称呼同事，“X总”“小X”的称呼几乎消失；团队合作效率提升，跨部门项目的参与率从30%提升到70%，同事之间的帮助请求响应时间从24小时缩短到2小时；客户满意度大幅提高，客户投诉率从15%下降到5%，客户满意度从70%提升到90%；创新能力增强，员工提出的产品idea数量从每月10个增加到每月50个，其中10个idea被落地成产品，带来了5000万元的收入；员工 retention率提升，离职率从20%下降到10%，核心员工的retention率从70%提升到90%。

六、未来趋势：人事系统将成为“文化落地的大脑”

随着AI和大数据技术的发展，人事系统的“文化落地”功能将越来越智能，未来的趋势主要有三点：一是更深度的文化与业务融合——未来的人事系统会用AI分析员工的工作行为，自动识别符合文化的行为并给予奖励，比如员工在客户沟通中提到“我们会尽快解决你的问题”，系统会自动识别这是“客户第一”的行为，给予“客户第一”标签和积分；员工在团队会议中提出“我们可以用这个方法优化流程”，系统会自动识别这是“创新”的行为，给予“创新”标签和积分，让文化渗透到员工的每一个工作行为中，真正成为“业务增长的引擎”；二是更个性化的员工体验——未来的人事系统会根据员工的兴趣和角色推荐相关的文化活动和课程，比如喜欢“创新”的员工会收到“黑客马拉松”的通知和“创新思维”的课程推荐，喜欢“团队合作”的员工会收到“户外拓展”的通知和“团队建设”的课程推荐，销售岗位的员工会收到“客户故事分享会”的通知和“客户沟通技巧”的课程推荐，让员工觉得文化活动和课程“符合自己的需求”，参与度更高；三是更智能的数据反馈——未来的人事系统会用大数据分析文化落地对业绩、员工 retention、客户满意度的影响，给出优化建议，比如系统会发现“创新”标签的员工业绩增长率比普通员工高20%，就会建议企业增加“创新”相关的活动和课程；系统会发现“客户第一”标签的员工客户满意度比普通员工高30%，就会建议企业把“客户第一”作为绩效评估的重点；系统会发现“团队合作”标签的员工离职率比普通员工低15%，就会建议企业加强团队建设活动，让HR用数据驱动文化落地，不再“凭感觉做事”。

作为“懂文化的人事系统”，利唐i人事也在积极布局未来：2024年将推出“文化AI顾问”功能，用AI帮助企业自动梳理文化内核，生成落地策略；2025年推出“员工文化画像”功能，通过系统数据为每个员工生成文化标签，帮助HR针对性地进行文化引导；2026年推出“文化业务联动”功能，用AI分析文化行为对业务的影响，给出优化建议。

结语：文化不是“玄学”，而是“可操作的工程”

阿里“花名文化”的成功，本质上不是因为马云的“武侠情怀”，而是因为阿里将“武侠文化”拆解成了一套可操作的系统工程——从花名注册到日常称呼，从文化活动到绩效评估，每一步都有系统支撑。而利唐i人事的价值，就是把阿里的“系统思维”复制给更多企业，让每个企业都能拥有“可操作的浪漫”。

对于HR来说，企业文化落地不是“喊口号”，而是“做实事”——用系统把文化拆解成可操作的行为，用数据监控文化落地的效果，用服务支持文化落地的过程。只有这样，企业文化才能从“挂在墙上的标语”变成“员工的日常行为”，才能真正成为企业的“核心竞争力”。

如果你也想让你的企业拥有“可操作的浪漫”，不妨试试利唐i人事——它不是一个“冰冷的系统”，而是一个“懂文化的管家”，能帮你把“虚”的文化变成“实”的日常，让你的员工像阿里的“风清扬”们一样，在文化的滋养中，创造属于自己的辉煌。