连锁行业用工必读：直营店和加盟店员工劳动合同签订全攻略

一、直营店与加盟店人员必须签订劳动合同的法律依据

根据《劳动合同法》第十条明确规定：”建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。连锁企业无论直营还是加盟店员工，只要存在实际用工管理行为（如考勤记录、工资发放、统一工服等），均被认定为劳动关系成立。

数据支撑：最高人民法院2022年公布的劳动争议数据显示，未签劳动合同的二倍工资争议案件占比达37.6%，其中连锁行业占比超行业平均值5.8个百分点。这警示企业必须重视劳动合同的签订环节。

特殊情形解析：
1. 直营店员工：直接由公司管理，必须签订劳动合同
2. 加盟店员工：若存在”工资代发+统一着装+管理制度渗透”的混合管理模式，可能被认定为”双重雇主”，此时建议由实际用工方（加盟商）签订合同，但需注意连带责任风险

二、加盟店劳动合同主体的认定标准与风险红线

根据最高法《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条，判断劳动关系主体的核心在于”谁实施劳动管理”和”谁承担用工风险”。

典型场景对比：

实操建议：
1. 合同主体选择：在加盟协议中明确约定”加盟商作为独立用工主体”，并通过工资发放账户分离（加盟商账户直接支付）、独立社保缴纳等方式强化证据链
2. 品牌管理权保留：通过《品牌使用协议》约定服务标准而非直接管理，避免被认定为共同雇主

三、规避劳动合同风险的三大合规路径

针对部分加盟商抵触签合同的情况，可采取以下合规方案：

（一）劳务派遣模式创新应用

• 操作要点：由具备资质的劳务派遣公司与员工签约，加盟商作为实际用工单位
• 法律依据：需符合《劳务派遣暂行规定》的”三性岗位”（临时性、辅助性、替代性）要求
• 风险控制：派遣比例不得超过用工总量10%，且需与正规派遣机构合作

（二）业务外包模式重构

• 操作模型：将门店运营整体外包给加盟商，签订《服务外包协议》
• 关键条款：
  ▸ 明确”发包方不介入人员具体管理”
  ▸ 约定加盟商需提供全员劳动合同备案
  ▸ 设置违约条款（未签合同则终止合作）

（三）电子签约系统部署

• 技术赋能：通过SaaS平台实现”总部监管+加盟商签约”的数字化闭环
• 系统功能要求：
  ▸ 合同模板自动推送
  ▸ 签约进度实时监控
  ▸ 到期续签预警提示
  ▸ 司法存证功能

四、典型案例带来的管理启示

2019年杭州某连锁餐饮案例：
因加盟店员工穿着总部工服且使用总部培训系统，最终法院判决总部承担未签劳动合同的二倍工资赔偿。该案揭示：品牌标准化管理动作可能被认定为事实劳动关系。

风险防范清单：
1. 每季度开展加盟店用工审计（重点查合同+考勤+工资单）
2. 建立加盟商黑名单机制（将合规情况与加盟授权挂钩）
3. 制作《加盟商用工管理指导手册》并进行法律效力背书

五、连锁企业用工管理的未来趋势

2023年人社部等五部门联合印发的《新就业形态劳动者权益保障指引》释放重要信号：平台型企业的用工责任认定标准正在向”实质重于形式”转变。建议企业提前布局：

1. 用工关系图谱构建：绘制包含32个风险点的管理矩阵（含工装佩戴、系统权限、奖惩权限等维度）
2. 风险动态评估机制：引入AI算法模型，实时扫描各门店的用工风险指数
3. 应急响应预案库：预设18种劳动争议场景的标准化应对方案