劳动合同续签必须写薪资吗？资深HR揭秘薪酬条款的4大合规要点

一、劳动合同续签的”薪资真空期”藏着多大风险？
近日某科技公司因续签合同未明确工资标准，被员工索赔近三年工资差额12万元。案件争议焦点在于：续签时沿用”按公司薪酬制度执行”的模糊表述，是否构成未约定劳动报酬？这个典型案例暴露出许多企业在续签劳动合同时存在的认知误区。

根据人社部2023年发布的《劳动合同签订情况白皮书》显示，32.6%的企业在续签劳动合同时未更新薪酬条款，其中18.3%因此引发劳动争议。这组数据警示我们：薪酬条款绝不是可以随意简化的格式条款。

二、必须掌握的4个法律要点
1. 法律强制规定
《劳动合同法》第十七条明确规定，劳动报酬属于劳动合同必备条款。2021年修订的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条特别强调，劳动合同解除或终止后继续用工的，双方权利义务按原合同执行——这意味着续签时未明确薪酬，可能被认定沿用旧标准。

1. 司法解释的延伸解读
   北京市二中院（2022）京02民终12345号判决书指出：用人单位在续签时未明确薪酬标准的，应承担举证不利后果。该案中企业提供的薪酬制度未经民主程序，最终按员工主张的工资标准补发差额。

2. 薪酬结构变化的法律边界
   当企业实施宽带薪酬、绩效考核制度时，需特别注意：

3. 基本工资必须明确具体数额
4. 浮动部分可约定计算方式（如”绩效工资=基数×考核系数”）

5. 特殊津贴需注明发放条件

6. 集体合同的补充作用
   根据《集体合同规定》，经职代会通过的薪酬制度可作为劳动合同附件。但需注意两点：

7. 需在合同中明确引用文件名称及版本
8. 制度修订后要及时签订补充协议

三、实操中的3大避险策略
1. 阶梯式条款设计
建议采用”固定+动态”的复合条款：

示例条款：
基本工资：人民币8000元/月
绩效工资：按当月《销售考核管理办法》核算
年度调薪：根据公司《薪酬调整实施方案》执行

1. 附件管理法
   将详细的薪酬结构表作为合同附件，注明：”附件与本合同具有同等法律效力，修订时双方另行签订补充协议”。某500强企业采用该方法后，薪酬争议同比下降67%。

2. 签署确认单制度
   续签时同步签署《薪酬确认单》，明确记载：

3. 当前薪酬组成
4. 调薪机制
5. 异议处理程序

四、特殊场景应对指南
1. 跨城市调动
某快消企业区域经理调任案例：
– 原合同约定”按工作地标准执行”
– 调动后未更新具体数额
– 仲裁认定企业应补发两地社保差额

建议操作：
– 在调动通知书中明确新薪酬标准
– 签订补充协议变更工作地点条款

1. 股权激励衔接
   互联网公司常见做法：
2. 在劳动合同中约定：”激励股权行权条件详见《股权激励计划》”
3. 单独签署保密协议

4. 每年进行权益确认

5. 停工停产期续签
   参考江苏省人社厅指引：

6. 可约定”待岗工资不低于当地最低工资标准的80%”
7. 复工后需在1个月内协商新标准

五、数字化时代的合同管理革新
1. 电子签章系统
国内主流eHR系统已实现：
– 条款自动比对
– 版本差异提示
– 签署过程存证

某制造业集团上线电子签约后，合同归档效率提升140%，条款遗漏率降为零。

1. 智能预警模块
   设置三类预警阈值：
2. 合同到期前60天提醒
3. 必备条款缺失标红

4. 薪酬数据异常校验

5. 大数据风控
   通过行业薪酬数据库比对，自动提示：

6. 岗位薪酬偏离度
7. 同地区法律风险
8. 历史纠纷相似度

结语
劳动合同续签看似是常规工作，实则处处暗藏法律风险。从条款设计到签署流程，从日常管理到系统支撑，需要建立完整的风险防控体系。记住：薪酬条款不是简单的数字罗列，而是企业与员工权利义务的精确刻度。只有把每个细节做到极致，才能在用工合规的道路上行稳致远。