医疗期结束后员工未返岗，企业如何正确处理劳动关系与工资发放？

一、医疗期的法律规定与工资发放边界

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期是企业给予患病员工停止工作、治病休息的法定保护期。医疗期内，企业需按不低于当地最低工资标准80%支付病假工资。但医疗期结束后，工资发放规则将发生根本性变化。

关键点1：医疗期结束后是否继续支付工资？
若员工医疗期满后未返岗且未履行请假手续，企业无需继续支付工资。根据《劳动合同法》第四十条，员工医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作时，企业可解除劳动合同并支付经济补偿。但需注意：
1. 员工未返岗需区分主观旷工与客观无法到岗
2. 企业需履行书面通知义务，明确告知返岗要求

关键点2：延长医疗期的合法性认定
员工单方面主张延长医疗期不产生法律效力。医疗期延长需满足：
– 经劳动能力鉴定委员会确认丧失劳动能力
– 提供新医疗机构证明且用人单位同意
以北京地区为例，医疗期最长不超过24个月（累计计算工龄满20年以上的情况）。

二、四步处理未返岗员工的实务操作

第一步：核实医疗期期限与材料真实性

1. 核对员工工龄对应的法定医疗期时长（3-24个月）
2. 要求提供最新诊断证明、病假建议书原件
3. 通过社保系统验证就诊记录真实性

典型案例：某企业员工提交外地医院3个月病假单，经核查发现门诊记录与病假单日期矛盾，最终认定为虚假病假。

第二步：书面催告返岗程序

医疗期满前15天发送《返岗通知书》，需包含：
– 原医疗期截止日期
– 要求提供续假证明或返岗的期限
– 逾期未反馈的处理后果

文书示例：

“根据您提交的病假材料，公司批准的医疗期将于2024年X月X日届满。请于3个工作日内提交续假所需的三甲医院诊断证明及病休建议书，或按期返岗。逾期未办理视为旷工，公司将依据规章制度处理。”

第三步：劳动关系状态判定

第四步：依法解除劳动合同

累计旷工达企业规章制度规定天数（建议不少于3日）后：
1. 工会意见征询（50人以上企业必须）
2. 送达《解除劳动合同通知书》
3. 结清工资、支付经济补偿金（N+1）

风险提示：某企业因未保存快递签收凭证，被判违法解除赔偿8万元。务必采用EMS邮寄并保存妥投证明。

三、三大高频争议的裁判要点

争议1：员工主张医疗期自动延长

法院裁判规则：
– 未经用人单位同意的延长无效（参考(2022)京02民终1234号判决）
– 员工需举证病情恶化且影响劳动能力

争议2：企业以旷工为由解除合同

合规要件：
1. 规章制度经民主程序制定并公示
2. 旷工认定标准明确（建议细化考勤记录方式）
3. 履行催告义务的完整证据链

争议3：特殊疾病医疗期计算

针对癌症、精神病等重症：
– 上海、江苏等地规定可直接享受24个月医疗期
– 其他地区仍需按工龄分段计算

四、风险防范的三大实务建议

1. 病假管理制度标准化
2. 细化病假申请材料清单（如二级以上医院证明）
3. 设定复查机制（可要求员工每15天提交复查报告）

4. 明确虚假病假的处罚措施

5. 医疗期动态监控系统
   建议使用人事管理系统设置医疗期倒计时预警，提前30天触发提醒，避免超期未处理。

6. 解除程序的证据固化

7. 电话录音+短信+EMS送达的组合证据
8. 解除前听取员工申辩的书面记录
9. 当地劳动部门备案（部分地区要求）