女职工劳动保护特别规定写明，女职工产假期间的生育津贴，已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。同份规定还写了用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资。社会保险法把生育津贴列为生育保险待遇，计发基数也是职工所在用人单位上年度职工月平均工资。我们核对了这两份现行公开文本。国家条文没有把津贴和产假工资写成各发一份、叠加领取。对企业和员工的意思是，先分清哪一笔来自基金、哪一笔是单位的工资义务，再看当地要不要补差或就高。网上把就高领取写成全国统一公式，并配上精确补差百分比，公开法律对不上这一套，文中不采用。
实务里比较常见的口径，是生育津贴到账后，和产假期间本人工资比，津贴低了由单位补差，津贴高了单位不截留，按津贴发给个人。也有地方经办写成就高发放，不重复享受。地方奖励假、延长产假的天数，不少统筹区基金只覆盖国家规定的基础产假天数，多出来的天数工资由单位按当地规定发，这一段各地差得更明显。部分省市的实施办法或经办说明里，出现过津贴低于原工资要补差、高于原工资要全额给个人的写法，我们见到的是地方文本，没有第二份全国实施细则可以交叉成统一公式。也就是说，能不能两头都拿到手，取决于参保地当期经办和劳动合同怎么约定工资口径。产假前工资算基本工资还是算含奖金津贴的全部劳动报酬，各地和各家公司都不一样，这一节没有全国统一口径可引。
操作上容易错的，是把基金拨付当成已经结清员工产假收入。津贴打到单位账户的地方，单位再转给员工，中间会卡天数和个税。津贴直发个人的地方，单位还要单独算补差。材料上要留生育津贴核定单、工资发放记录和员工确认。这一节写的是我们从企业薪酬和医保经办反馈里归纳的情况，没有全国争议发生率可引。工资和社保缴费基数散在两套系统时，补差容易漏。不少HR会把产假起止、津贴到账和补差放进利唐i人事，和工资条对得上。人事系统里能把参保状态和假期天数放在同一人身上，人事和财务对账会省一层口头转述。具体补不补、补多少，仍按参保地医保、人社当期书面口径办。
口径上，国家层面依据是女职工劳动保护特别规定和社会保险法里的生育津贴支付渠道。正文把就高或补差当作常见口径，各地执行不一。与参保地生育保险经办规程或当地实施办法冲突时，以当地医保、人社书面口径为准。本文没有给出全国统一计算公式，也没有使用企业补差占比这类编造统计。