劳动合同续签困局：当绩效评估遇上无固定期限合同

一、劳动合同续签的法定边界

《劳动合同法》第十四条规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有第三十九条（过失性辞退）和第四十条第一项、第二项（不胜任解除）情形，续订时劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当订立。

但实践中存在两大争议点：
1. “连续二次”的认定标准：部分地区（如上海）认为需第三次续签时才触发强制签订义务，而多数地区（如北京、广东）认为第二次合同到期即产生该义务
2. 企业终止权的行使空间：在员工无重大过错但绩效不达标时，企业能否合法终止合同？

二、绩效管理与法律风险的平衡术

2019-2022年全国劳动仲裁数据显示，涉及合同终止的争议案件中，43.6%的败诉原因为”证据链不完整”。企业需构建三重防线：

1. 绩效评估体系合法性

• 量化指标需提前公示（建议提前30天）
• 考核周期符合行业特性（如销售岗建议季度考核）
• 员工签字确认的考核记录保存至少2年

2. 不胜任工作的证明路径

• 第一次考核不达标：需培训或调岗
• 第二次考核仍不达标：可行使解除权
• 医疗期/孕产期员工需特殊处理

3. 合同到期前的预警机制

• 提前90天启动续签评估流程
• 建立绩效改进计划（PIP）档案
• 保留书面沟通记录（邮件、会议纪要等）

三、数据驱动的决策模型

某上市企业2022年用工风险分析显示，运用以下模型可降低68%的违法解除风险：

当综合评分低于60分时，续签风险系数超过警戒线，建议启动协商解除程序。

四、合规操作四步法

1. 证据固化阶段（合同到期前6个月）
2. 整理历年考核表、培训记录

3. 收集客户投诉、项目延误等佐证材料

4. 合规审查阶段（到期前3个月）

5. 法务部门出具风险评级报告

6. 测算N、N+1、2N等不同方案成本

7. 协商沟通阶段（到期前1个月）

8. 采用”汉堡沟通法”：肯定贡献→指出问题→协商方案

9. 准备多套补偿方案（含法定标准上浮10%-20%的选项）

10. 法律兜底阶段（到期前15天）

11. 发送《终止劳动合同通知书》
12. 同步办理离职交接和社保减员

五、典型案例的启示

某科技公司2021年案例显示：
– 员工李某两次合同期间累计3次考核不合格
– 企业保存了培训记录、改进计划、跨部门评价等27项证据
– 法院最终认定终止行为合法，驳回赔偿金请求

关键证据链包括：
– 经公证的绩效考核系统数据
– 员工确认的岗位责任说明书
– 改进期间的周报月报沟通记录

六、数字化转型的赋能价值

智能HR系统可使合规效率提升40%：
1. 自动触发合同到期提醒（支持自定义提前期）
2. 电子证据存证功能（区块链时间戳技术）
3. 风险预测算法（基于历史案件大数据）
4. 文书生成模块（自动匹配最新法规条款）

某集团上线智能系统后，用工纠纷处理周期从58天缩短至22天，协商成功率提高至91%。