试用期员工医疗期管理全攻略：病假超期、社保代缴等7大实操要点拆解

一、医疗期与试用期解除的合规要点

1. 医疗期≠病假天数
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期按实际工作年限计算（3-24个月）。试用期员工医疗期按累计病休时间计算，若入职2个月后累计病假达3个月（按3个月医疗期标准），则医疗期已届满。

2. 医疗期满解除的”三步法则”
– 第一步：发送返岗通知书
书面告知员工医疗期届满日期，并要求提供劳动能力鉴定结论
– 第二步：评估劳动能力
若员工丧失劳动能力，按”N+1+医疗补助金”支付补偿；若拒绝鉴定，可发《解除劳动合同通知书》
– 第三步：支付法定补偿
补偿标准为：经济补偿金（N）×月工资 + 不低于6个月工资的医疗补助费

案例警示
某互联网公司因未履行劳动能力鉴定程序直接解除，被判赔偿双倍经济补偿金。医疗期解除必须取得”不能从事原工作”的医学证明。

二、远程解除劳动合同的操作规范

1. 电子送达的”三要素”
– 在劳动合同中约定电子送达条款
– 通过企业邮箱、钉钉等实名认证渠道发送
– 要求员工签收《电子文件送达确认书》

2. 解除文件必备清单
– 医疗期届满通知书（附EMS邮寄凭证）
– 劳动能力鉴定告知书
– 解除劳动合同通知书
– 经济补偿金明细表

实操技巧
建议采用”线上通知+线下邮寄”双通道，保存快递签收记录及系统已读回执。

三、社保代缴的”两要两不要”原则

1. 合法操作路径
– 要办理停保手续：离职当月完成社保减员
– 要签订代缴协议：明确费用承担方及法律责任

2. 风险防范要点
– 不要虚构劳动关系：可能涉嫌骗保（医保报销金额超5000元即构成犯罪）
– **不要”挂靠”缴费：2018年人社部已明令禁止社保代缴服务

替代方案
建议员工办理灵活就业参保，或通过第三方人力资源公司签订劳务协议。

四、试用期管理的3个风控节点

1. 考核标准前置化
在劳动合同中约定：”试用期考核包含出勤天数要求，累计缺勤超XX天视为不符合录用条件”

2. 医疗期中止条款
建议约定：”医疗期跨越试用期的，试用期中止计算，待医疗期结束后延续试用期”（需属地劳动部门认可）

3. 证据链闭环管理
保存病假申请材料、医疗诊断证明、返岗通知记录等全套文件，确保每个管理动作可追溯。

五、病假工资的核算公式

医疗期工资=（基本工资+岗位工资）×70%（不低于当地最低工资80%）
例：上海员工月薪8000元，病假工资应为8000×70%=5600元（高于2480元最低标准）

六、特殊情形的处理预案

1. 重大疾病处理
对患肿瘤等重大疾病员工，建议：
– 启动补充医疗保险理赔
– 协商签订医疗期协议
– 申报残疾人就业保障金减免

2. 心理危机干预
安排EAP心理辅导，防范因疾病引发的劳动纠纷升级。

七、数字化管理工具推荐

1. 医疗期计算器：自动关联属地政策计算剩余天数
2. 电子签章系统：实现文书在线签署存证
3. 假勤管理模块：病假申请、材料上传、期限提醒一体化