产假期间劳动合同到期未续签？HR必须掌握的三期女职工管理要点

一、案例回顾：从仲裁到诉讼的争议焦点

2016年9月，杨某入职某公司任风控合规总监，签订3年期劳动合同。2019年9月合同到期时，杨某处于产假期间，公司未续签合同。2020年2月，公司通过微信向杨某发送解除协议，单方约定2月29日解除劳动关系并给予补偿。杨某对协议内容提出异议，随后提起仲裁及诉讼，主张违法解除赔偿金、未续签合同二倍工资差额等权益。

争议核心：
1. 公司单方解除行为是否合法？
2. 产假期间合同到期未续签是否需支付二倍工资？
3. 绩效工资支付标准如何认定？

二、法律解析：三期女职工的特殊保护条款

（一）违法解除赔偿金的判定依据

根据《劳动合同法》第四十二条，女职工在孕期、产期、哺乳期（简称“三期”）的，企业不得依据合同到期或裁员等理由解除劳动合同。本案中，公司未与杨某协商一致，单方发送解除协议的行为已构成违法解除，需按《劳动合同法》第八十七条支付赔偿金（2N）。

关键点：企业解除三期女职工劳动关系需同时满足两个条件：
– 存在《劳动合同法》第三十九条规定的严重过失情形（如严重违纪）；
– 解除程序合法，包括书面通知、工会协商等。

（二）合同到期未续签的二倍工资风险

《劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同期满但员工处于三期等特殊情形的，合同应续延至情形消失。本案中，杨某的合同虽于2019年9月到期，但因产假自动延续至哺乳期结束（通常为婴儿满1周岁）。此期间视为原合同继续履行，无需重新签订，故不触发二倍工资责任。

例外情况：若员工三期结束后仍在职，且企业未及时续签合同，则从期满次月起需支付二倍工资。

（三）绩效工资的支付争议

仲裁委支持杨某绩效工资229500元，表明企业存在两大管理漏洞：
1. 考核制度缺失：未明确绩效发放标准或未留存考核记录；
2. 约定不清晰：劳动合同或薪酬制度中未界定绩效工资的性质（固定工资还是浮动奖金）。

三、败诉启示：企业用工管理的三大漏洞

1. 三期员工管理流程粗放

• 风险点：未建立合同到期预警机制，忽视法定顺延义务；
• 改进方向：在HR系统中设置“三期员工”标签，自动触发合同续延提醒。

2. 解除劳动关系程序违规

• 风险点：通过微信单方通知解除，缺乏书面协商记录；
• 改进方向：使用EMS邮寄解除协议，并留存沟通证据链。

3. 薪酬制度缺乏合规性

• 风险点：绩效工资约定模糊，易被认定为固定薪酬；
• 改进方向：在劳动合同中明确绩效工资的考核标准、发放条件及浮动比例。

四、应对策略：构建合规用工体系的四个步骤

步骤一：完善三期员工管理机制

• 建立专项台账，记录女员工孕期、产期、哺乳期时间节点；
• 合同到期前60天启动续签评估，对符合顺延条件的员工自动延长合同。

步骤二：规范劳动关系解除流程

• 协商解除需签订书面协议，明确补偿金额、支付时间及双方权利义务；
• 单方解除前需经法务部门审核，确保符合法定情形及程序。

步骤三：重构薪酬结构设计

• 拆分工资组成：基本工资（占比60%-70%）+绩效工资（占比30%-40%）；
• 在制度中明确绩效工资的考核指标（如KPI完成率）、发放周期及扣减规则。

步骤四：强化HR合规培训

• 定期组织《劳动合同法》《女职工劳动保护特别规定》专项培训；
• 通过模拟仲裁案例，提升HR风险预判及证据留存能力。

五、回归本案：法院会如何判决？

从现有证据看，法院大概率维持仲裁裁决：
1. 违法解除赔偿金成立：公司未举证杨某存在过失，且解除程序不合法；
2. 二倍工资差额不成立：产假期间合同自动顺延，无需重新签订；
3. 绩效工资需支付：企业未证明考核不达标或存在扣减依据。

答案：B（仲裁委）