产假期间劳动合同到期未续签?HR必须掌握的三期女职工管理要点 | i人事一体化HR系统 | HR必知必会

产假期间劳动合同到期未续签?HR必须掌握的三期女职工管理要点

产假期间劳动合同到期未续签?HR必须掌握的三期女职工管理要点


一、案例回顾:从仲裁到诉讼的争议焦点

2016年9月,杨某入职某公司任风控合规总监,签订3年期劳动合同。2019年9月合同到期时,杨某处于产假期间,公司未续签合同。2020年2月,公司通过微信向杨某发送解除协议,单方约定2月29日解除劳动关系并给予补偿。杨某对协议内容提出异议,随后提起仲裁及诉讼,主张违法解除赔偿金、未续签合同二倍工资差额等权益。

争议核心
1. 公司单方解除行为是否合法?
2. 产假期间合同到期未续签是否需支付二倍工资?
3. 绩效工资支付标准如何认定?


二、法律解析:三期女职工的特殊保护条款

(一)违法解除赔偿金的判定依据

根据《劳动合同法》第四十二条,女职工在孕期、产期、哺乳期(简称“三期”)的,企业不得依据合同到期或裁员等理由解除劳动合同。本案中,公司未与杨某协商一致,单方发送解除协议的行为已构成违法解除,需按《劳动合同法》第八十七条支付赔偿金(2N)。

关键点:企业解除三期女职工劳动关系需同时满足两个条件:
– 存在《劳动合同法》第三十九条规定的严重过失情形(如严重违纪);
– 解除程序合法,包括书面通知、工会协商等。

(二)合同到期未续签的二倍工资风险

《劳动合同法》第四十五条规定,劳动合同期满但员工处于三期等特殊情形的,合同应续延至情形消失。本案中,杨某的合同虽于2019年9月到期,但因产假自动延续至哺乳期结束(通常为婴儿满1周岁)。此期间视为原合同继续履行,无需重新签订,故不触发二倍工资责任。

例外情况:若员工三期结束后仍在职,且企业未及时续签合同,则从期满次月起需支付二倍工资。

(三)绩效工资的支付争议

仲裁委支持杨某绩效工资229500元,表明企业存在两大管理漏洞:
1. 考核制度缺失:未明确绩效发放标准或未留存考核记录;
2. 约定不清晰:劳动合同或薪酬制度中未界定绩效工资的性质(固定工资还是浮动奖金)。


三、败诉启示:企业用工管理的三大漏洞

1. 三期员工管理流程粗放

  • 风险点:未建立合同到期预警机制,忽视法定顺延义务;
  • 改进方向:在HR系统中设置“三期员工”标签,自动触发合同续延提醒。

2. 解除劳动关系程序违规

  • 风险点:通过微信单方通知解除,缺乏书面协商记录;
  • 改进方向:使用EMS邮寄解除协议,并留存沟通证据链。

3. 薪酬制度缺乏合规性

  • 风险点:绩效工资约定模糊,易被认定为固定薪酬;
  • 改进方向:在劳动合同中明确绩效工资的考核标准、发放条件及浮动比例。

四、应对策略:构建合规用工体系的四个步骤

步骤一:完善三期员工管理机制

  • 建立专项台账,记录女员工孕期、产期、哺乳期时间节点;
  • 合同到期前60天启动续签评估,对符合顺延条件的员工自动延长合同。

步骤二:规范劳动关系解除流程

  • 协商解除需签订书面协议,明确补偿金额、支付时间及双方权利义务;
  • 单方解除前需经法务部门审核,确保符合法定情形及程序。

步骤三:重构薪酬结构设计

  • 拆分工资组成:基本工资(占比60%-70%)+绩效工资(占比30%-40%);
  • 在制度中明确绩效工资的考核指标(如KPI完成率)、发放周期及扣减规则。

步骤四:强化HR合规培训

  • 定期组织《劳动合同法》《女职工劳动保护特别规定》专项培训;
  • 通过模拟仲裁案例,提升HR风险预判及证据留存能力。

五、回归本案:法院会如何判决?

从现有证据看,法院大概率维持仲裁裁决:
1. 违法解除赔偿金成立:公司未举证杨某存在过失,且解除程序不合法;
2. 二倍工资差额不成立:产假期间合同自动顺延,无需重新签订;
3. 绩效工资需支付:企业未证明考核不达标或存在扣减依据。

答案:B(仲裁委)


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