公司解散后员工仲裁必看：这5个知识点HR必须提前掌握

一、公司解散≠免除赔偿责任的法律依据

根据最高人民法院发布的《2023年劳动争议案件白皮书》，企业解散引发的劳动纠纷占比达18.7%。在司法实践中，只要存在劳动关系存续事实，公司解散不能免除法定义务。

1. 劳动合同法特别规定

《劳动合同法》第四十四条明确将”用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者决定提前解散”列为劳动合同终止情形。但第四十六条同时规定，此种情形下用人单位应当支付经济补偿。

2. 企业破产法补充条款

当企业进入破产程序时，《企业破产法》第一百一十三条规定，劳动债权（包括工资、医疗补助、经济补偿金等）优先于普通债权清偿。2023年北京某科技公司破产案中，员工通过仲裁获得80%债权清偿。

二、公司解散必须支付的4类赔偿金

根据人社部《企业经济性裁员规定》，企业解散时应按以下标准支付：

1. 经济补偿金

• 计算基数：解除前12个月平均工资
• 年限标准：每满1年支付1个月工资
• 特殊情形：月工资高于地区社平工资3倍的，按3倍数额支付，年限不超过12年

2. 未结清工资

包括基本工资、绩效奖金、提成等应得收入。深圳某贸易公司解散案中，仲裁委支持员工追讨离职前3个月的销售提成。

3. 社保公积金补缴

需补缴至劳动合同终止当月。2023年杭州某案例显示，即便公司账户冻结，清算组仍须优先处理社保欠费。

4. 特殊群体保护

孕期、产期、哺乳期员工可主张三期待遇损失赔偿。医疗期内员工可要求支付至医疗期满的工资。

三、员工仲裁的操作流程要点

根据《劳动争议调解仲裁法》，仲裁时效为1年。建议HR协助员工通过以下步骤维权：

1. 证据固定阶段（3-7日）

• 保存劳动合同、考勤记录、工资流水
• 获取公司解散的股东会决议等证明文件
• 收集工作证、工作邮件等劳动关系证据

2. 法律程序启动（15-30日）

• 向公司注册地劳动仲裁委提交申请
• 可同步申请财产保全（需提供担保）
• 涉及10人以上的集体争议适用特别程序

四、企业解散赔偿的3大认知误区

通过分析2023年283件企业解散纠纷案例，发现常见误区包括：

1. “没钱赔就不用赔”的误解

清算组未依法处理劳动债权的，股东可能承担连带责任。上海某案例中，3位股东因未妥善处理劳动债权，被判决个人承担200万元赔偿。

2. “走破产程序可免责”的误区

破产清算仅改变清偿顺序，不影响赔偿责任认定。2023年江苏某破产企业仍被追缴员工垫付的社保费用。

3. “解散公告可替代通知”的错误

单方面公告不能替代书面通知义务。杭州某企业因未书面通知员工终止合同，被判定违法解除。

五、HR必须做好的3项应对措施

1. 清算组组建阶段

• 参与制定《员工安置方案》
• 制作完整的员工债权清单
• 建议预留劳动债权专项资金

2. 仲裁应对阶段

• 配合清算组提供劳动关系证明材料
• 协助清算组与员工协商和解
• 准备应诉所需的考勤、工资发放记录

3. 事后风险防控

• 完整保存人事档案至少2年
• 配合办理社保公积金停缴手续
• 出具规范的离职证明文件

结语

企业解散时的劳动关系处理考验HR的专业能力。掌握法律要点、规范操作流程、做好风险预案，既能维护员工权益，也能帮助股东降低法律风险。建议企业提前建立危机应对机制，通过专业法律顾问+HR协同的模式，妥善处理解散过程中的劳动纠纷。