从”五险不全”看企业用工风险：员工主动解除劳动合同的经济补偿金怎么算？

一、案情焦点：工伤保险缺失是否构成”未依法缴纳社保”？
杨宗宝案件的核心争议点在于：用人单位缴纳了养老、医疗、生育、失业保险，唯独未缴纳工伤保险，是否构成《劳动合同法》第38条规定的”未依法为劳动者缴纳社会保险费”的情形？

根据《社会保险法》第33条明确规定：”职工应当参加工伤保险，由用人单位缴纳工伤保险费，职工不缴纳工伤保险费。”这意味着工伤保险属于法定强制险种。用人单位即使缴纳了其他四险，仍属于未完全履行法定义务。

二、经济补偿金计算方法解析
1. 法律依据
《劳动合同法》第46条规定，劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿。第47条明确：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

1. 计算细节
   杨宗宝2008年7月至2018年7月的工作年限正好满10年，前12个月平均工资5582元，计算公式为：
   5582元/月 × 10个月 = 55,820元

2. 常见误区
   （1）”部分缴纳不算违法”：五险属于法定捆绑缴纳义务，缺一即构成违法
   （2）”年限分段计算”：2008年后入职的劳动者，工作年限需全额计算
   （3）”基数打折”：应以解除合同前12个月实发工资为计算基数

三、法院判决结果预测
根据最高人民法院（2010）行他字第10号司法解释：”用人单位未为劳动者办理工伤保险手续且不能补办的，应当赔偿工伤保险待遇损失”。结合本案情况：

• 未缴工伤保险构成违法事实
• 劳动者有权单方解除劳动合同
• 用人单位需支付10个月工资的经济补偿

故正确答案应为B选项（55,820元）

四、给HR的3个实务建议
1. 社保合规核查表
建议每季度制作《社保缴纳情况核查清单》，包含：
– 参保人员名单比对（对比工资表、考勤记录）
– 缴费基数复核（不低于当地最低基数，不高于300%封顶线）
– 五险同步核查（养老、医疗、工伤、失业、生育缺一不可）

1. 用工风险预警机制
   建立三级预警机制：
2. 黄色预警：新入职员工30日内未参保
3. 橙色预警：缴费基数低于实际工资80%

4. 红色预警：存在漏缴险种或人员

5. 争议应对流程图
   当出现社保争议时：
   第一步：5个工作日内完成事实核查
   第二步：10日内完成补缴可行性分析
   第三步：根据《社会保险法》第86条，及时补缴可减免滞纳金
   第四步：确实无法补缴的，按法定标准准备赔偿金

五、延伸风险：工伤保险缺失的连带责任
除经济补偿金外，企业还可能面临：
1. 工伤待遇全额赔付风险（依据《工伤保险条例》第62条）
2. 行政部门2-3倍罚款（《社会保险法》第86条）
3. 影响企业信用评级（人社部《企业劳动保障守法诚信等级评价办法》）

建议建立”社保合规双审制度”：人力资源部初审+法务部终审，确保每个用工环节的合法性。