一、为什么销售岗位总是”招不到人”?
销售岗位招聘难是行业的普遍痛点。LinkedIn《2023人才趋势报告》显示,销售岗位的主动求职率仅为12%,远低于技术岗(28%)和运营岗(19%)。背后隐藏着三个核心矛盾:
1. 供需失衡:企业对销售人才的需求量常年居高不下,但优质候选人更倾向于内部转岗或被动跳槽;
2. 画像模糊:50%以上的企业在JD中仅标注”沟通能力强””抗压能力好”等模糊要求,缺乏可量化的筛选标准;
3. 渠道单一:过度依赖传统招聘网站,忽视社交招聘、内部推荐等高效触达方式。
二、精准定位:画出销售人才的”三维画像”
优秀销售的特质需从三个维度拆解:
1. 业务适配度
– 行业经验:是否需要同赛道资源积累(如医疗设备销售需医院渠道资源)
– 客户类型:To B销售侧重谈判能力,To C销售更考验快速破冰技巧
2. 能力胜任力
– 核心指标:成单周期、客户复购率、客单价突破能力
– 关键行为:每周新客户开发量、客户需求分析精准度
3. 文化匹配度
– 狼性团队需要目标感极强的”进攻型”人才
– 技术服务型团队侧重专业沉淀和长期关系维护能力
案例:某快消企业通过重构岗位画像,将销售转化率指标纳入JD,简历筛选效率提升40%。
三、主动出击:搭建销售人才”雷达系统”
等待投递简历=被动挨打。建议构建三级人才地图:
1. 竞品公司人才库
– 通过脉脉、领英锁定对标企业TOP Sales
– 关注行业展会演讲嘉宾、客户评价高的服务人员
2. 跨界人才池
– 房产中介→大客户销售
– 教培顾问→课程顾问销售
3. 内部培养梯队
– 建立销售管培生计划,从客服、运营岗位选拔高潜力员工转岗
工具推荐:
– 人才Mapping工具(如猎聘智选)自动追踪目标人员职业变动
– 微信社群运营转化内部推荐(某企业通过全员推荐奖金机制,销售岗到面率提升65%)
四、薪酬设计:让岗位变成”磁铁”
麦肯锡调研显示,76%的销售候选人优先考虑薪酬结构而非固定薪资。建议采用三级激励模型:
基础工资(保障生存) + 阶梯提成(激发动力) + 超额分红(绑定长期)
创新实践:
– 设置”签单王”季度旅游奖励
– 客户续约奖金追溯机制(离职后客户续约仍可提成)
– 新人有责底薪保护期(前3个月未达标不扣基础工资)
五、面试升级:用”场景对抗”筛选真人才
传统结构化面试容易漏掉顶尖销售。建议增加三类测试:
1. 场景还原测试
– 现场模拟客户拒绝场景:”我们已经有合作方了”
– 观察候选人如何挖掘需求、化解异议
2. 压力承受测试
– 故意质疑业绩真实性:”你上季度500万业绩是怎么达成的?”
– 评估应变能力和情绪稳定性
3. 实战推演测试
– 给出空白区域市场地图,要求制定3个月开发计划
– 重点考察策略思维和资源整合能力
数据反馈:采用场景化面试的企业,销售岗3个月留存率提高22%。
六、入职即开战:90天”生存训练营”
50%的销售流失发生在入职前6个月。建议设计三阶段培养方案:
阶段1(0-30天):
– 产品知识魔鬼训练(每天2小时考试)
– 老带新实地陪访(记录客户常见问题手册)
阶段2(31-60天):
– 分配”试验田”客户(低风险高潜力客户群)
– 每晚复盘话术漏洞
阶段3(61-90天):
– 独立负责百万级项目
– 设置双导师(业务导师+心态教练)
结语
销售招聘不是简单的岗位填充,而是人才生态的持续运营。从精准画像到场景化筛选,从薪酬设计到生存训练,每个环节都需要用业务思维重构HR动作。当招聘流程与企业战略深度咬合时,”无人可用”的困境自然会转化为”良将如潮”的优势。
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