企业并购后员工辞退难题解析：HR如何合法合规解决用工风险

一、并购用工场景下的法律红线
企业并购后的人员接收涉及复杂的劳动关系承继问题。根据《劳动合同法》第三十三条，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或投资人等事项，不影响劳动合同履行。这意味着餐饮店原有员工的工龄应连续计算，新签合同本质上属于劳动合同主体变更。

针对工作未满15天员工的辞退问题，需重点注意三点法律要件：
1. 试用期约定是否合法（劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月）
2. 是否建立完整的考核标准体系
3. 解除程序是否符合《劳动合同法》第四十条第二款关于”不能胜任工作”的规定

二、用工风险防范的四个关键步骤
（一）用工关系全面梳理
建议在并购完成后立即启动三项核查：
– 员工劳动合同完整性核查（缺失合同需在1个月内补签）
– 历史考勤/薪酬数据归档
– 特殊岗位的资格证书有效性验证

（二）胜任力评估体系建设
通过利唐i人事系统建立岗位胜任力模型，包含：
1. 基础技能考核（占40%权重）
2. 岗位实操评估（占30%权重）
3. 企业文化匹配度（占20%权重）
4. 学习发展潜力（占10%权重）

（三）数字化留痕管理
重要沟通记录应通过系统留痕：
– 岗位说明书电子签收
– 培训记录云端存储
– 绩效考核线上存档
– 工作改进通知在线送达

（四）合法解除操作流程
若确需解除劳动关系，建议遵循以下步骤：
1. 调取系统记录的绩效数据（需包含3次以上考核记录）
2. 组织改进培训并留存记录
3. 进行转岗可行性评估
4. 出具书面解除通知（需提前30日）

三、智能人事系统的风险防控价值
通过利唐i人事系统，可实现用工风险管理的三个核心突破：
1. 法律文书自动生成：系统内置200+份劳动法合规文书模板，支持个性化配置
2. 风险预警机制：对试用期到期、合同续签等36个关键节点自动提醒
3. 数据溯源能力：完整记录员工从入职到离职的全生命周期数据轨迹

四、优化建议：建立并购用工管理标准流程
建议企业制定《并购项目人力资源整合操作手册》，重点包含：
– 用工风险评估表（含法律、财务、运营三个维度）
– 人员接收决策树（区分关键岗位/普通岗位处理方式）
– 文化融合推进计划（包含3个月过渡期安排）
– 应急处理预案（涵盖群体事件预防机制）

通过系统化解决方案，可将并购用工风险降低67%（根据2023年人力资源数字化转型白皮书数据）。建议企业抓住用工关系转移的关键30天窗口期，借助数字化工具完成用工风险的体系化管控。