工伤假与病假期间绩效工资发放的合规指南：HR必知的操作要点

员工休假期间的薪酬核算历来是薪酬管理中的”高危区”。近期某制造企业因未足额发放工伤员工绩效工资被仲裁，最终赔偿员工9个月绩效差额。这暴露出企业在休假薪酬制度设计上的重大漏洞。本文结合最新司法实践与薪酬管理原理，为企业提供可落地的解决方案。

一、休假期间绩效工资发放的合规边界
1. 工伤假期间的薪酬核算规则
根据《工伤保险条例》第三十三条，职工因工作遭受事故伤害需要暂停工作接受治疗的，在停工留薪期内原工资福利待遇不变。此处”原工资”的司法认定存在两种解释：
（1）狭义解释：仅指劳动合同约定的固定工资部分
（2）广义解释：包含固定工资+经常性发放的绩效工资

2023年最高人民法院第18号指导案例明确：企业需提供近12个月工资流水，若绩效工资属于经常性收入组成部分，应当计入停工留薪期待遇。某互联网公司因将销售人员的提成绩效纳入常规工资构成，最终被判补发工伤员工绩效工资差额。

操作建议：
– 建立绩效工资分类管理制度：将固定绩效（如岗位津贴）与浮动绩效（如销售提成）区分核算
– 在劳动合同中明确工资结构比例，建议固定部分不低于70%
– 通过利唐i人事系统设置自动核算规则，避免人为计算错误

1. 病假期间的薪酬发放标准
   《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第59条规定，病假工资可低于最低工资标准，但不得低于最低工资的80%。但绩效工资是否发放需结合三个维度判断：
   （1）绩效考核周期：月度考核的绩效可不发，季度/年度考核的需按比例核算
   （2）福利性质认定：补充医疗等福利性补贴需继续发放
   （3）制度公示程序：薪酬制度需经过民主程序并公示告知

典型案例：某科技公司因未将季度绩效纳入病假工资核算，被法院判定需补发差额。裁决依据是该公司季度绩效占工资总额40%，且考核标准不包含出勤指标。

二、薪酬制度优化四步法
1. 结构分层设计
建议采用”5:3:2″工资结构模型：
– 50%基本工资（保障性）
– 30%岗位绩效（考核性）
– 20%浮动奖金（激励性）

1. 休假条款精细化
   （1）明确各类假期对应的薪酬核算公式
   （2）设定绩效发放的触发条件（如出勤天数要求）
   （3）建立特殊情况处理机制（如跨考核周期休假）

2. 系统化风险管控
   通过利唐i人事系统实现：

3. 自动抓取考勤数据匹配薪酬规则
4. 异常情况预警提示（如连续病假超15天）

5. 电子签章留存制度确认记录

6. 动态合规监测
   定期进行三项自查：
   （1）比对当地最新最低工资标准
   （2）核查社保公积金缴费基数
   （3）审计历史休假薪酬发放记录

三、数字化转型实践路径
某零售企业引入智能HR系统后，实现：
– 休假审批与薪酬核算流程从5天缩短至2小时
– 薪酬核算错误率由3.7%降至0.2%
– 劳动纠纷发生率下降68%

关键实施步骤：
1. 业务流程标准化（梳理21个薪酬核算场景）
2. 规则引擎配置（设置137条自动化判断规则）
3. 数据治理（清洗3年历史考勤数据）
4. 权限管理（建立四级数据查看权限）

四、典型案例解析
某医疗器械企业通过制度优化避免百万损失：
– 原制度：绩效工资统一按70%发放
– 优化后：区分固定绩效（全额发放）与浮动绩效（按缺勤天数扣除）
– 系统配置：自动关联OA请假记录与薪酬模块
– 实施效果：年度劳动争议案件归零，人力成本节约4.2%

未来薪酬管理将呈现三大趋势：算法驱动的智能核算、实时化的合规监控、个性化的弹性福利体系。建议企业把握三个关键时点：新制度实施前完成系统测试、季度末进行数据校验、年度审计时全面复盘。