“我们公司养的不是飞行员，是祖宗！”某通航企业HR总监在行业交流会上倒苦水。这家拥有30架飞机的企业，12名核心飞行员平均年薪85万，却集体陷入”三不”状态：不配合排班、不参与培训、甚至拉黑直属领导。更棘手的是，这些”老飞”都签了无考核条款的长期合同，企业还承担着人均150万的培训费，辞退就意味着千万损失。
这种困局在通航领域绝非个例。民航局数据显示，我国通航飞行员缺口达2500人，核心人才保留率却不足60%。当传统的人力资源管理手段失效，数字化工具正成为破局关键。
一、困局解码：通航人才管理的”三重门”
-
契约失衡陷阱
传统年薪制把企业置于被动地位。某企业曾用Excel记录飞行员排班，结果出现同一机组连续执飞48小时的”幽灵排班”，最终触发民航局调查。缺乏数字化留痕的粗放管理，让劳资双方都缺乏安全感。 -
价值评估盲区
“能上天就是爷”的潜规则导致价值评估错位。某企业引入安全飞行系数、带教贡献值等6维度考核体系后，发现30%的”王牌飞行员”实际贡献值低于团队均值。 -
梯队建设断层
某西部通航企业10年未培养出合格机长，老飞行员为保住地位刻意压制新人成长。这种恶性循环导致企业人才结构呈现危险的”倒金字塔”。
二、破局利器：数字化人才治理体系
某东部通航集团通过利唐i人事系统重构管理体系后，3个月内将飞行员人效提升40%。其数字化转型路径值得借鉴：
1. 动态契约重构（数据支撑）
将固定年薪拆解为”基础保障金+飞行津贴+安全奖金+带教激励”。系统自动抓取：
– 飞行安全数据（QAR监控）
– 教学贡献值（学员通过率）
– 机组配合度（乘务组匿名评分）
某机长因刻意刁难新人被系统预警，经数据追溯发现其带教学员通过率仅为行业均值的1/3。
2. 价值可视化管理
通过BI看板呈现飞行员”三维价值画像”：
– 安全维度：千次起降差错率
– 效益维度：单位小时创收
– 传承维度：人才培养贡献值
某”技术大拿”发现自己传承维度得分为零后，主动申请加入带教团队。
3. 梯队智能孵化
系统构建”飞行员胜任力模型”，自动推送：
– 个性化培养方案（某副驾驶收到夜航特训提醒）
– 师徒智能匹配（根据性格测评和技能图谱）
– 职业路径推演（37名学员提前6个月获得晋升预测）
三、落地三步走：从冲突到共赢
STEP1 数据筑基
通过利唐i人事系统对接：
– 飞行记录仪（FDR）
– 训练模拟器
– 空勤排班系统
某企业3周内完成20万条历史数据清洗，构建出飞行员数字孪生体。
STEP2 渐进变革
某企业采用”奖金先行”策略：
– 首月上线安全奖金模块
– 次月增加带教激励
– 第三个月引入梯队贡献值
老飞行员月收入波动控制在±15%内，变革阻力降低60%。
STEP3 文化再造
通过系统内置的”荣耀大厅”功能：
– 实时更新飞行员荣誉榜单
– 自动生成个性化成就报告
– 数字化传承树可视化
某55岁机长看到自己培养了12名机长后，主动将排班权交还调度中心。
四、变革启示录
某中型通航企业数字化转型1年后，呈现三大蜕变：
1. 人机比从1:2.5优化至1:3.8
2. 安全事故率下降72%
3. 新生代机长晋升周期缩短40%
“现在打开手机就能看到自己的’飞行生命值’，这种透明化考核反而让我更安心。”一位从业22年的老机长这样评价。当数字化工具撕掉”监控”标签，成为价值呈现的舞台，通航企业的人才困局自然迎刃而解。
（案例数据来源于民航华东地区管理局调研报告及企业实测数据）
利唐i人事HR社区，发布者：hr_qa，转转请注明出处：https://www.ihr360.com/hrnews/202502282582.html
