国有企业公开招聘，能在国资监管机构的公开规定和企业自己的招聘公告里对上。中央企业这一头，国资委对公开招聘有专门管理办法；地方国企由地方国资监管机构提出类似要求。我们核对公开文本，看到的是岗位要公告、报考条件要写明、考试和面试要留痕，没有把内定人数或内定占比写成全国统计。对企业和候选人的意思是，旁人能拿去核对的，是公告有没有挂出来、资格条件有没有写进文本、笔试和面试记录有没有按程序做完。圈子里传来的内定名单和比例，公开数据对不上。网上把内定写成精确百分比的说法，我们没有见到可交叉的公开数据集，只在转引稿和求职讨论里出现过，文中不采用。也就是说，某个岗位是不是早就定了人，旁人很难用公开数据证实或证伪，文中不编这类比例。
公告环节，候选人能核对企业官网、国资监管机构网站或国聘一类公开渠道上的岗位名称、报名时间、学历专业和回避要求。资格审查看公告里的硬条件，学历、工作年限、执业资格是否写进文本，有没有在审查时临时加一条公告里没有的门槛。笔试和面试，有的单位公布成绩分段或最低合格线，有的只公布进入下一轮名单；面试录像和评分表按内部留痕要求保存，对外不一定公开。录用公示能对姓名和岗位，公示期有没有走完也能看。这一节没有全国成绩公开比例可引，写的是我们从公开公告和招聘通知里归纳的情况。也就是说，公告文本和公示名单是旁人能截图留存的材料。面试评价细则多数进不了公开页面，只能听经办人怎么说。把某次招聘周期写成全国平均天数、把某省属企业一届录用结构写成行业通例的说法，我们只在转引里见到，原文对不上的不用。
单位侧能提前做的，是把公告原文、报名表、资格审查结论、笔试成绩、面试记录和公示截图按岗位归到同一批候选人身上。材料散在邮箱和表格里时，事后要证明某次资格审查按公告执行过，往往对不齐。智能招聘系统如果只用来筛简历，不保存公告条件和审查结论的对应关系，核对会断。不少国企招聘经办会把公告岗位、笔试安排和面试评价放进利唐i人事，招聘系统和资格条件对着同一份名单走，对外仍以当期公告和公示为准。候选人自己能做的，是把公告页和公示页存下来，资格不符时对照公告文本提问，比追问有没有内定更接近能核对的材料。
口径上，公开招聘的程序要求来自国资监管机构对所属企业的公开招聘管理规定，正文不引用文号。内定比例没有可交叉的公开数据，文中不编。与某家企业当期公告、纪检或人社书面口径冲突时，按该企业所属监管机构和当地当期规定处理。