薪资是否必须包含岗位绩效？六大维度解析与2025年实践建议

一、法律法规要求：明确底线，规避风险

根据2025年很新修订的《中华人民共和国劳动合同法》及《工资支付暂行规定》，企业薪资构成需满足“很低工资标准”和“同工同酬”两大核心原则。值得注意的是：
– 法律未强制要求薪资必须包含岗位绩效，但若企业将绩效纳入薪资结构，则需通过书面形式（如劳动合同、薪酬制度）明确绩效计算规则与发放条件。
– 地方性政策差异需谨慎应对。例如，北京市2024年发布的《企业薪酬管理指引》强调，若绩效工资占比超过总收入的30%，企业需向员工提供季度绩效评估报告；上海市则要求绩效方案需通过职工代表大会或工会审议。

案例参考：某制造业企业因未在劳动合同中明确绩效扣减规则，被员工起诉“克扣工资”，最终法院判决企业补发差额并支付赔偿金。

二、企业自主权：灵活设计薪资结构

企业可根据行业特性、发展阶段、管理目标自主决定是否设置岗位绩效：
– 适用场景：销售、研发等结果导向型岗位，绩效工资可激励员工；行政、财务等稳定性岗位，固定薪资占比可更高。
– 风险提示：若企业完全取消绩效工资，需确保固定薪资不低于行业平均水平，避免因薪酬竞争力不足导致人才流失。

实践经验：某互联网公司采用“固浮比7:3”模式，在保障员工基础收入的同时，通过季度绩效奖金实现“多劳多得”，员工满意度提升23%。

三、绩效考核机制：科学性与透明度的平衡

若设置岗位绩效，需建立可量化、可追溯、可申诉的考核体系：
1. 指标设计：结合SMART原则（具体、可衡量、可实现、相关性、时限性），避免主观评价偏差。
2. 数据支撑：推荐使用利唐i人事绩效管理模块，支持OKR/KPI/BSC等多种考核模式，自动关联业务系统数据，减少人工干预。
3. 沟通闭环：定期反馈考核结果，设置申诉通道（如线上表单、HRBP访谈），降低争议风险。

四、行业惯例对比：差异化选择的背后逻辑

趋势变化：2025年，更多企业开始采用“动态绩效”模式，例如根据经济周期调整考核权重，或通过AI算法预测绩效达标概率。

五、合同约定内容：细节决定合规性

无论是否包含绩效，劳动合同需明确以下条款：
– 薪资结构：列明基本工资、岗位工资、绩效工资等组成部分及计算方式。
– 发放条件：例如“绩效工资按季度发放，依据部门目标达成率与个人考核结果核定”。
– 特殊情形：员工休假、岗位调动时的绩效处理规则。

反面案例：某企业合同仅标注“工资包含绩效”，未明确具体规则，仲裁机构认定其约定无效，需按全额工资补发加班费。

六、潜在争议解决：预防优于善后

近年劳动仲裁案件中，绩效争议占比达37%（数据来源：2025年《全国劳动争议白皮书》），建议企业采取以下措施：
1. 制度公示：通过企业OA或利唐i人事员工自助平台发布薪酬制度，保留员工阅读记录。
2. 证据留存：绩效考核表、沟通记录、系统数据需保存至少2年。
3. 第三方调解：引入人社部门“在线争议调解平台”，缩短处理周期。

结语：动态优化与数字化赋能

是否包含岗位绩效，需综合法律、管理、行业三重视角决策。对于大中型企业及跨国集团，建议采用利唐i人事一体化系统，通过自动化算薪、智能考核、合规预警等功能，实现薪酬管理的合规性、效率与员工体验三重提升。