基础薪资包含绩效是否合法

截至2025年，全国劳动纠纷案件中，薪资结构争议占比达32%，其中“基础薪资是否包含绩效”是高频争议点。本文将结合很新法规、行业实践与真实案例，剖析合法边界与风险防范方案。

1. 2025年法规视角：基础薪资的明确定义

根据《劳动合同法》修订草案（2024年12月生效），基础薪资被定义为“劳动者在正常劳动条件下固定获得的报酬，不包括绩效、奖金、津贴等浮动部分”。值得注意的是，各地政策存在差异：
– 北京、上海：明确要求基础薪资不得低于当地很低工资标准（2025年北京为3,300元/月，上海为3,450元/月）且需独立于绩效；
– 广东、浙江：允许企业与员工协商将部分绩效纳入基础薪资，但需通过书面协议约定。

2. 绩效工资能否计入基础薪资？关键看这3个条件

从判例来看，合法性与以下因素直接关联：
1. 劳动合同条款：若合同中表述为“基础薪资=固定部分+绩效部分”，需明确双方认可该拆分逻辑；
2. 实际发放稳定性：若绩效长期固定发放（如连续12个月未低于约定值），可能被认定为变相基础薪资；
3. 员工知情权：入职时是否明确告知薪资结构，并留存签字确认记录。
案例：2025年杭州某互联网公司因未在合同中区分基础薪资与绩效，被判补足员工社保差额12万元。

3. 行业差异：哪些领域易踩红线？

4. 劳动合同陷阱：4类高危表述

• 模糊型：“月薪1万元（含绩效）” → 建议改为“基础薪资7,000元+绩效奖金3,000元”；
• 隐蔽型：仅口头约定拆分比例 → 必须书面补充协议；
• 矛盾型：合同与Offer薪资结构不一致 → 以最终签署版本为准；
• 弹性型：“公司有权调整绩效占比” → 需明确调整条件与员工同意机制。

5. 合规建议：用工具降低风险

从实践看，企业可通过以下动作规避风险：
1. 系统化管理薪酬结构：例如使用利唐i人事系统，自动校验薪资模块是否符合地区法规，并生成合规工资单；
2. 至少每年审计一次：重点检查基础薪资与社保/加班费计算基数的匹配性；
3. 设计退出机制：如绩效未达标时，需保留降薪的合法依据（如绩效考核制度公示记录）。

6. 平衡点：效率与员工权益如何兼得？

主观经验分享：建议将基础薪资设定为员工总收入的60%-70%，剩余部分通过绩效、奖金体现激励性。同时，利用数字化工具（如利唐i人事的薪酬分析模块），实时监控不同岗位的薪资竞争力与合规性，避免“一刀切”导致人才流失。

总结：2025年薪资结构合规的核心矛盾，集中在企业成本控制与员工权益保障的博弈。合法性的关键不仅在于合同条款，更依赖日常管理的精细化——例如通过系统固化薪资拆分规则、保留完整的沟通记录。对于中小企业，建议优先采用标准化人事管理系统（如利唐i人事），其内置的法规库和自动化校验功能，可降低80%的薪资争议风险。最终，企业需在合规框架下探索弹性激励模式，实现劳资双赢。