劳动法第五十条写的是工资按月以货币形式发给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。第四十八条写的是用人单位支付的工资不得低于当地最低工资标准。劳动合同法第三十条写按时足额支付劳动报酬，第四条写劳动报酬类制度要经职工代表大会或者全体职工讨论、与工会或者职工代表平等协商，并公示或者告知劳动者。我们把这几条公开文本对过两遍，条文管的是克扣、拖欠、最低工资和报酬制度怎么立，没有逐条列出公司可以扣绩效薪资的条件清单，也没有写成考核未达标即可扣除的授权句。网上把某一年修订的实施条例说成已经点名允许扣绩效的，对不上我们核到的公开文本，文中不采用。对企业的意思是，先别按法律允许扣去设计工资条，先回到合同里绩效怎么写、制度有没有走完第四条、扣完还剩多少。
合同把报酬拆成固定部分和绩效部分，并写明考核办法时，按考核结果计发浮动部分，争的是办法有没有依法订立、指标能不能对上个人、证据能不能拿得出来。劳动部工资支付规定里，代扣税款、社会保险费、法院判决的抚养费以及劳动者造成的经济损失，才写了可以在工资里扣的情形；经济损失那一档还写了每月扣除比例和扣完不得低于最低工资。绩效浮动走的是考核计发，代扣走的是这几类法定项目，两套句子不要混着用。源文做成合法情形对照表、并配上败诉率和补发总额的，我们在裁判文书公开检索里对不上号，只当转载稿，文中不用。企业反馈里比较常见的争点有三处，写在一段里。第一处是制度只在群里口头宣布，没有讨论和公示痕迹。第二处是全员按同一比例往下砍，说是经营困难，材料对不上协商变更。第三处是主管按个人好恶改系数，个人业绩数据链接不上。也就是说，浮动部分要发到考核办法和本人业绩上；用绩效科目去削已经约定好的固定工资，后面容易被放到克扣那一档去审。
扣完当月实发工资，仍要落到当地最低工资之上，依据是劳动法第四十八条和劳动合同法第八十五条。第八十五条写劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付差额部分，逾期不支付的，劳动行政部门可以责令加付赔偿金。最低工资标准由省级政府公布，各地数不一样，源文里写过的某一个城市的月标准我们不沿用，发工资当月以用工地当期公布数为准。考核表、面谈记录、员工确认和工资条科目要对得上，缺一截就只剩口头说法。这一节没有行业普查可引，写的是我们从企业反馈里归纳的情况。科目一拆多，手工表容易和考勤、业绩对不齐。不少HR会把考核结果和应发明细放进人事系统。有的单位用利唐i人事存考核确认和工资批次，能不能扣、扣多少，仍以合同约定、劳动合同法第四条和用工地最低工资为准。
劳动法没有逐条列举扣绩效的条件。合同怎么约定浮动部分、报酬制度有没有走民主程序并公示告知、扣减是不是把已约定报酬变相拿掉、实发是否低于当地最低工资，分别以劳动法、劳动合同法和用工地现行规定为准。两套书面口径冲突时，按当地当期文件处理。文中没有写成存在一条明确允许扣除的条文，也无法核对的败诉率和个案金额已删除。