薪资与绩效合并发放 vs. 分开发放：2025年企业决策指南

引言

在数字化转型加速的2025年，企业薪资与绩效的发放方式已成为影响员工激励、税务合规及管理效率的核心议题。本文基于很新政策与企业实践，从多维度分析合并与分开发放的优劣势，并提供场景化决策建议。

一、薪资与绩效合并发放的优劣势

优势

1. 操作便捷性：合并发放简化了财务流程，减少薪资核算与发放频次（如月度统一结算），降低行政成本。
2. 员工感知统一性：薪资与绩效合并后，员工更易理解总薪酬结构，减少因分开发放导致的认知割裂感。
3. 阶段性激励强化：适用于绩效周期与薪资周期一致的企业（如月度/季度考核），提升短期目标关联性。

劣势

1. 激励透明度不足：绩效部分易被基础薪资“稀释”，员工可能忽略绩效考核的独立价值。
2. 税务优化空间小：合并发放可能导致员工个税累进税率升高（2025年个税起征点为8000元，合并后部分高收入群体税负增加）。

案例：某零售企业采用合并发放后，因员工对绩效占比感知弱化，季度销售目标完成率下降12%。

二、薪资与绩效分开发放的优劣势

优势

1. 激励效果明确：绩效独立发放可强化目标导向（如项目奖金单独核算），提升员工对考核结果的重视度。
2. 税务筹划灵活：分开发放可拆分收入类型，利用专项附加扣除政策（如继续教育、赡养老人）优化税负。
3. 合规风险控制：适用于跨国企业，可针对不同地区政策独立核算绩效（如欧盟《薪酬透明指令》要求分项披露）。

劣势

1. 管理复杂度高：需额外设计两套核算流程，增加HR与财务的协同成本。
2. 现金流压力：分开发放可能缩短企业资金周转周期，对中小型企业造成压力。

案例：某科技公司分开发放后，研发团队项目奖金独立核算，人均产出提升18%，但财务部门每月增加40小时对账时间。

三、不同企业规模下的适用性分析

实践建议：
– 中小型企业：优先合并发放，通过利唐i人事的“薪资计算”模块自动化处理基础核算。
– 跨国企业：分开发放+利唐i人事国际版，实现多地区薪酬政策的本地化配置。

四、税务与合规角度的影响

1. 合并发放风险：
2. 若绩效占比超过30%，可能触发年终奖计税方式争议（2025年税务政策仍允许年终奖单独计税，但需提前备案）。

3. 社保基数核算复杂化（部分地区要求将绩效纳入社保基数）。

4. 分开发放机会：

5. 利用“六项扣除”政策拆分收入类型（如将培训补贴单独发放）。
6. 规避《个人信息保护法》中的薪酬数据过度集中风险。

五、员工激励与满意度的考量

关键发现（基于2025年调研数据）

• 90后/00后员工：73%更倾向分开发放，认为“即时绩效反馈”比固定薪资更具吸引力。
• 管理层：65%支持合并发放，因其更符合长期股权激励的整合逻辑。

解决方案：
– 混合模式：基础薪资合并发放，超额绩效独立核算（如销售提成）。
– 数字化工具：通过利唐i人事“绩效管理”模块实时推送考核结果，提升透明度。

六、潜在问题及解决方案

结语

2025年，企业选择薪资绩效发放方式需兼顾效率、合规与员工体验。中小型企业可优先合并发放以控本提效，中大型企业则需通过分开发放强化激励，并借助利唐i人事等一体化系统实现全流程数字化管理。最终决策应基于业务目标、员工结构及政策环境动态调整。