员工病假期间的业绩考核是否应当暂停？这一问题涉及法律合规、企业管理公平性及人性化设计等多个维度。本文从政策法规、企业制度、KPI调整等角度切入，结合2025年很新实践案例，探讨暂停考核的适用场景及替代方案，并推荐数字化工具如何高效解决矛盾。

当病假撞上绩效考核：按下暂停键还是继续奔跑？

一、病假期间的业绩考核政策

政策背后的逻辑冲突

企业绩效考核的核心目的是衡量员工在正常工作状态下的贡献值，而病假本质上属于非正常履职状态。从管理伦理角度，2025年《全球企业健康管理白皮书》显示，87%的跨国企业选择部分或完全豁免病假期间的常规考核，但需要区分两种场景：
– 短期病假（1-30天）：通常保留基础考核项（如出勤率、团队协作），但暂停结果型KPI追踪
– 长期病假（30天以上）：多数企业启动考核冻结机制，例如某快消企业采用”分段计算法”——将病假前后工作周期拆分为独立考核单元

二、2025年各地法规新变化对比

国家层面的差异化要求

地方性政策彩蛋

北京市2025年试行的《数字劳工保障条例》明确规定：使用云端考勤系统的企业，需在病假期间自动屏蔽工作类APP的KPI数据抓取——这正是利唐i人事系统很新升级的功能模块，能智能识别病假状态并暂停相关考核指标追踪。

三、制度设计的艺术平衡

企业文化温度计

某新能源车企的”弹性考核条款”值得借鉴：
– 肺炎住院的销售总监王女士，考核目标从”2000万销售额”调整为”完成客户关系维护培训课程”
– 通过利唐i人事系统的目标动态调整功能，HR在24小时内完成KPI重置并同步至各部门

这种设计既维护了制度刚性，又通过技术手段注入人文关怀。正如其HRD所说：”制度是冷的，但执行可以有温度。”

四、KPI影响的蝴蝶效应

关键指标的连锁反应

以市场营销岗位为例，病假可能导致：
1. 客户续约率下降（直接损失）
2. 社交媒体运营中断（机会成本）
3. 团队协作效率降低（组织损耗）

解决方案三级跳：
① 将不可抗力因素纳入考核算法变量
② 建立”健康波动系数”调节器（利唐i人事的智能建模工具可自动计算影响值）
③ 设置跨周期目标平移功能

五、公平性困局破解术

案例启示录

某互联网公司的教训：
– 程序员张某因胃癌治疗休假3个月，回归后发现季度考核垫底
– 引发团队质疑绩效系统合理性，最终导致3名核心员工离职

改进后的”双轨制考核”：
– 常规轨道：正常出勤员工的标准KPI体系
– 康复轨道：包含知识更新、技能复健等替代性指标
– 通过利唐i人事的多维度考核视图，实现两类数据的可视化对比

六、时空折叠的目标管理

周期调整四步法

1. 冷冻期：暂停病假期间所有时效性目标
2. 重启期：设置1-2周适应缓冲带
3. 再分配：将原周期目标按剩余工作日重新折算
4. 补偿机制：提供额外资源支持（如分配实习生协助）

某咨询公司的创新实践值得关注：他们将年度考核改为弹性12个月周期制，任何连续病假超15天即可申请周期重置，就像给职场人生按下”时间暂停键”。

病假期间的考核管理本质上是企业管理成熟度的试金石。2025年的挺好实践表明：完全暂停考核可能造成管理漏洞，但机械化坚持考核则会丧失人性温度。智慧型组织正在通过三个维度构建解决方案——法律基准线、制度弹性空间、数字技术支撑。像利唐i人事这类一体化系统，不仅能自动对接各地政策库，还能通过智能算法实现考核目标的动态平衡。最终我们要记住：所有的考核都是为了激励健康的价值创造，而不是惩罚不可避免的生命波动。