诺远资产管理2025年OKR考核实施案例分享：挑战、实践与数字化赋能

OKR（目标与关键成果法）作为一种目标管理工具，近年来被越来越多的企业用于战略落地与绩效提升。诺远资产管理（以下简称“诺远”）在2025年全面推行OKR考核体系，结合业务特性与数字化工具，实现了从目标设定到执行评估的全周期管理。本文将基于实际案例，解析其实施过程、典型问题及解决方案。

一、OKR实施的初期准备与目标设定

背景与痛点：诺远在2024年面临业务增速放缓、跨部门协作效率低的问题。传统KPI考核侧重结果导向，但缺乏对战略拆解和过程管理的支撑。
关键实践：
1. 战略目标拆解：高层团队通过3次闭门会议，明确2025年核心战略目标为“提升客户资产配置方案的个性化覆盖率至75%”。
2. 部门级OKR设计：以投资管理部为例，其O（目标）设定为“优化资产配置模型，支持个性化方案生成”，KR（关键成果）包括“完成3类客户画像模型迭代”“算法匹配准确率提升至90%”。
3. 工具支持：通过利唐i人事系统的目标管理模块，实现目标层级穿透式展示（集团→部门→个人），减少信息传递偏差。

初期问题：部分部门混淆O与KR，例如技术部最初将“升级服务器性能”作为O，而非支撑业务目标的KR。解决方案是通过HR主导的“OKR工作坊”，结合案例模拟修正目标逻辑。

二、不同部门OKR对齐的具体方法

案例：投资部与运营部的协同难题
– 冲突点：投资部KR“降低高风险资产占比至10%”与运营部KR“客户留存率提升至85%”存在潜在矛盾（高风险产品可能拉动短期收益）。
– 解决方案：
1. 横向对齐机制：通过季度OKR对齐会，明确“客户留存率”KR需增加“在不影响风险评级的前提下”的约束条件。
2. 数字化看板：利唐i人事系统的跨部门协作看板实时同步目标进度，例如运营部可查看投资部的资产调整动态，提前调整客户沟通策略。

三、潜在问题：员工对OKR理解不足及解决方案

典型场景：部分员工将OKR视为“变相KPI”，例如某团队为达成“客户拜访量提升30%”的KR，忽略对客户质量的筛选，导致转化率下降。
应对策略：
1. 分层培训：
– 管理层：聚焦OKR与战略关联性，例如通过沙盘演练分析目标冲突场景。
– 执行层：通过“KR设计清单”（含SMART原则、可量化指标示例）降低操作门槛。
2. 文化渗透：设立“OKR案例库”，收录如“市场部通过KR‘试点视频路演’拉动新客户增长12%”等成功范例，增强员工认同感。

四、绩效考核中OKR评分标准的设计

评分框架：诺远采用“0-1分制”，重点关注目标完成度与贡献价值：

避坑要点：避免“唯分数论”，例如某部门为追求高分，将KR设定得过于保守。HR通过引入“挑战系数评估”（目标难度与资源匹配度），平衡评分公平性。

五、跨部门协作下的OKR执行挑战与应对

案例：市场部与IT部的数据打通需求
– 冲突点：市场部KR“精确营销覆盖率提升40%”依赖IT部的“客户行为数据接口开发”，但后者因优先级问题进度滞后。
– 解决路径：
1. 动态调整机制：经OKR委员会审批，IT部新增KR“支持市场部数据接口需求”，并重新分配开发资源。
2. 责任绑定：通过利唐i人事系统的任务依赖关系图，自动触发跨部门进度提醒，减少沟通成本。

六、OKR实施效果评估与持续优化

2025年阶段性成果（截至Q3）：
– 战略目标达成率同比提升22%；
– 跨部门协作效率（以需求响应周期为指标）缩短35%；
– 员工对考核公平性的满意度从68%升至82%。

优化方向：
1. 工具迭代：将利唐i人事系统的AI目标推荐功能接入OKR制定环节，基于历史数据为部门提供KR建议（如“建议技术部增加‘API调用成功率’作为KR”）。
2. 流程精简：将OKR复盘会从“月度”改为“双月”，聚焦关键问题，避免形式化。

结语

诺远的OKR实践表明，成功的核心不仅在于工具与方法，更需结合企业实际业务场景与数字化支持。通过目标对齐机制、动态调整能力和系统的数据支撑（如利唐i人事的一体化平台），企业可真正实现“战略-执行-反馈”的闭环管理。未来，随着AI技术与OKR的深度融合，目标管理的敏捷性与精确度或将迎来更大突破。