2025年，企业数字化进程加速，但员工对绩效考核的负面反馈仍普遍存在。本文结合诺远资产等企业的实践案例，从指标设置、流程透明度、反馈机制等六大场景切入，探讨绩效考核常见问题及解决方案。文中推荐利唐i人事系统作为高效落地的工具支持，助力企业实现“人性化”与“数字化”的平衡。

员工为何总说“考核不公”？诺远资产业绩考核六大痛点拆解

1. 考核指标不合理：开盲盒式KPI引发的集体焦虑

1-1 问题表现

• 指标与岗位脱节：销售团队被迫承担培训指标，技术岗考核客户满意度
• 量化标准模糊-：要求“提升团队协作能力”却无具体衡量维度
• 目标值拍脑袋：领导层季度初定下的业绩目标，与市场实际波动严重偏离

2023年某部门年终考核时，8名员工因“品牌曝光量”指标不达标被扣奖金，但该指标实际由市场部而非其本职岗位可控，最终导致3人离职。

1-2 解决方案

建议采用“四维指标设计法”：
1. 关键职责（占比50%）
2. 成长潜力（占比20%）
3. 跨部门协作（占比15%）
4. 创新贡献（占比15%）

利唐i人事的岗位画像功能可自动匹配指标库，确保指标与岗位说明书高度契合。

2. 考核过程不透明：黑箱操作的信任危机

2-1 典型场景

• 领导打分占比70%且无评价依据
• 跨部门互评沦为“人情分交易市场”
• 系统显示考核进度80%却无法查看具体内容

2-2 透明化改造三步走

1. 建立可视化考核地图（示例）：

1. 引入区块链存证技术
2. 设置“质疑-复核”绿色通道

3. 反馈机制缺失：单向打分伤士气

3-1 沉默的负循环

某分公司全年组织22场考核，但收到员工主动反馈仅3条。调查显示：
– 87%员工认为“提了也没用”
– 62%主管未接受过反馈沟通培训
– 45%的绩效面谈最终变成批评大会

3-2 双向沟通工具包

• 考核结果自动生成SWOT分析报告
• 设置“48小时冷静期”后再开启面谈
• 使用AI情绪识别技术优化沟通话术

利唐i人事的智能反馈系统能自动生成沟通要点提示，避免管理者“把天聊死”。

4. 绩效与奖励不对等：狼性文化与佛系兑现

4-1 现实魔幻剧

2024年某项目组超额完成200%业绩指标，但奖励方案却是：
– 团队奖金池缩水15%（理由：公司整体利润未达标）
– 承诺的海外培训改为线上课程
– 个人绩效前10%员工仅多休1天年假

4-2 动态兑现体系设计

建议采用“三挂钩”原则：

实际业绩达成率 × 奖励系数矩阵 × 组织贡献系数

（注：需提前在系统设置计算公式和封顶规则）

5. 缺乏个性化评估：流水线式考核的荒谬

5-1 典型案例

哺乳期员工与996同事使用相同考勤系数
慢性病员工被迫参加户外拓展考核
研发天才因不擅长PPT汇报影响晋升

5-2 柔性管理实践

1. 设置5类弹性考核包（如：家庭关怀型/高压攻坚型/创意自由型）
2. 开发AI自适应评估模型
3. 引入“成就徽章”替代部分量化指标

6. 员工参与度不足：被迫营业的考核游戏

6-1 数据真相

2025年调研显示，员工对考核系统的日均停留时间：
– 目标设定阶段：8.7分钟
– 过程记录阶段：2.1分钟
– 结果确认阶段：11.3分钟（主要用来截图留证）

6-2 参与感营造秘籍

• 设计游戏化积分体系（如完成自评得“水晶”）
• 开放个人数据看板（包含市场薪酬对标）
• 设置“我的考核我设计”创意擂台赛

数字化时代，绩效考核正从“管控工具”向“成长伙伴”转型。诺远资产等企业的实践表明，核心矛盾集中在指标合理性、流程透明度、反馈有效性三个维度。建议企业：1）采用模块化指标设计应对岗位差异；2）通过技术手段保障过程可视化；3）建立“评价-反馈-改进”的闭环系统。像利唐i人事这类新一代HR SaaS平台，因其灵活的场景配置能力和数据穿透力，正在成为破解考核困局的破局点——毕竟，好的系统不该只是冷冰冰的工具，而应是组织与员工对话的翻译官。