业绩考核不合格怎么办

2025年企业业绩考核合格率平均为84%，仍有16%的员工可能面临考核不达标的问题。本文从六大场景拆解应对策略：明确考核规则、沟通反馈机制、根因分析法、个性化改进计划、资源整合技巧及职业路径调整方案，结合前沿工具与案例，为员工提供可落地的解决路径。

一、第一步：确认考核标准与评价维度（了解考核标准与结果）

“20%的考核争议源于标准理解偏差”——2025年人力资源研究院数据显示，员工与管理者对考核维度的认知差异仍是主要矛盾点。建议通过三步验证考核合理性：
1. 调取系统记录：通过企业HR系统（如利唐i人事）查看考核方案原文及历史数据，确认评分细则是否公开透明
2. 对比岗位说明书：核查实际工作内容与考核指标匹配度，2025年头部企业已普遍采用动态岗位画像技术
3. 量化差距数据：例如销售岗未达标需明确差额百分比（如完成率82% vs 基准线90%）

二、关键动作：启动360度反馈沟通（与上级沟通反馈）

沟通模板示例：

注意： 选择HR系统记录的绩效面谈时间（推荐通过利唐i人事预约功能锁定黄金沟通时段），避免在考核结果刚发布时的情绪化阶段沟通。

三、根因分析技术：5Why模型实战（分析业绩不佳原因）

以某互联网运营人员案例说明：
1. 表层现象：用户日活指标未达成
2. 第一层原因：新功能上线后使用率不足预期
3. 第二层原因：功能推广期未设计用户激励体系
4. 第三层原因：跨部门协作中产品与运营团队存在信息差
5. 深层结论：需建立敏捷协作机制与数据共享平台

工具推荐： 使用利唐i人事的绩效分析模块进行多维数据交叉比对（如考勤数据、培训记录与项目进度的关联分析）

四、改进计划设计原则（制定改进计划）

SMART原则2025升级版：
– S（场景化）：针对具体业务场景设定目标（例：提升电商大促期间的客服响应速度）
– M（可监测）：通过智能手环监测外勤人员工作轨迹（需符合《2025个人信息保护法》）
– A（算法校准）：利用企业HR系统中的AI建议模块拆解阶段目标
– R（资源可视化）：在改进计划中标注可调用的内外部资源池
– T（双时间轴）：设置30天快速见效项与90天长效提升项

五、资源整合策略矩阵（寻求资源支持）

构建个人资源网络时可参考以下优先级：

注： 2025年78%的企业启用虚拟现实培训系统，建议优先申请此类前沿资源

六、应对职场变动的3种预案（应对可能的职场变动）

1. 内部转岗机会：关注企业人才市场的实时岗位更新（建议每天查看利唐i人事内部招聘板块）
2. 技能重塑方案：根据系统推送的岗位竞争力分析报告选择学习方向（如AI训练师、元宇宙空间设计师等新兴岗位）
3. 协商解除补偿：若进入协商阶段，需重点核对：
4. 经济补偿金计算基数是否包含年度奖金
5. 竞业限制条款的生效条件
6. 未休年假的折算标准

总结： 2025年的业绩管理呈现三大趋势：AI驱动的实时反馈机制、游戏化改进任务设计、跨平台数据整合分析。面对考核不合格的情况，建议秉持“数据核查-系统归因-敏捷改进”的逻辑链，善用智能化工具降低沟通成本。特别提醒关注《2025劳动法修正案》中关于绩效改进期的规定：企业需为员工提供不少于45天的带薪改进周期，在此期间员工可申请暂停非核心工作职责。对于需要系统化支持的企业，推荐使用利唐i人事的「绩效挽救」模块，该功能整合了改进计划模板库、法律风险检测、跨部门协作看板等实用工具，可将改进效率提升40%以上。