截至2025年，病假期间绩效工资是否应扣除仍是企业与员工的争议焦点。本文结合很新劳动法规、企业政策案例及司法实践，拆解病假与绩效工资的6大核心场景，提供可操作的协商策略与法律风险防范建议，帮助双方平衡权益。

1. 病假期间绩效工资的法律依据：2025年重点变化

根据《劳动合同法》（2024年修订）及人社部《关于工资支付暂行规定的补充意见》，员工病假期间法定工资支付标准为：
– 医疗期内：按不低于当地很低工资标准的80%支付
– 超出医疗期：企业可解除劳动合同，但需支付经济补偿

需要注意的是，绩效工资是否扣除取决于其性质：
– 固定绩效工资（如岗位津贴）：视为工资组成部分，不得随意扣除
– 浮动绩效工资（如销售提成）：需在劳动合同或制度中明确考核规则

2025年新规强调：企业若以病假为由扣除绩效工资，必须提供经民主程序通过的考核制度，并通过系统记录（例如利唐i人事的绩效模块）实现透明化管理，否则可能被认定为“变相克扣工资”。

2. 公司绩效政策与病假的关联性：4种典型场景

案例：某互联网公司因规定“病假超5天取消季度奖金”被仲裁败诉，法院认定其未证明病假与工作成果的直接关联性。

3. 病假天数对绩效考核的影响阈值

从司法判例看，企业设置扣除门槛需符合以下原则：
– 短期病假（≤3天）：不得影响基础绩效，可调整目标值但需书面协商
– 中长期病假（＞3天且≤医疗期）：可根据《员工手册》调整考核周期或权重
– 跨周期病假（如覆盖整个季度）：建议采用利唐i人事的“动态考核”功能，自动按实际出勤时长拆分绩效目标

注意：医疗期长度根据工龄计算（如10年工龄对应9个月医疗期），此期间绩效工资扣除比例不得导致实发工资低于法定标准。

4. 特殊场景处理：3类争议高发情形

• 情形1：工伤复发期间的绩效工资
  根据《工伤保险条例》，停工留薪期原工资福利不变，绩效工资需全额发放。
• 情形2：抑郁症等精神疾病病假
  2025年新规要求企业提供心理评估期（通常1-2周），此期间绩效按80%发放。
• 情形3：疫情期间远程办公病假
  若员工能提供线上工作记录，企业不得扣除对应时段的绩效工资。

5. 员工维权策略：3步有效沟通法

1. 第一步：核查依据
   通过利唐i人事等系统导出历史考核数据，比对病假期间目标调整是否合理。
2. 第二步：书面呈请
   使用人社部2025年更新的《病假期间薪酬协商模板》，明确诉求及法律依据。
3. 第三步：第三方调解
   优先通过企业内部调解委员会处理，其次申请街道劳动保障所介入。

关键提示：保留病假单、系统考勤记录、绩效评估表等证据链，仲裁采纳率超70%。

6. 法律途径可行性：2025年仲裁趋势

近3年相关案件数据显示：
– 企业胜诉率仅38%，主要败因集中在“制度未民主公示”或“扣除比例过高”
– 员工可主张权益包括：补发绩效工资差额+25%经济补偿金（若企业恶意扣除）

建议程序：
1. 向企业注册地劳动监察大队投诉（处理周期约15天）
2. 申请劳动仲裁（需提交证据目录及计算清单）
3. 法院诉讼（争议金额超当地月平均工资12倍时适用）

总结：病假期间绩效工资能否扣除，核心在于企业制度的合法性与合理性。建议企业通过利唐i人事等数字化工具规范绩效考核流程，实时同步病假数据与目标调整记录；员工则需关注合同细则，善用协商机制。2025年劳动权益保护更趋严格，双方应建立在“合规框架+人性化管理”基础上的新型劳动关系。