病假期间绩效奖金计算是否扣除基本工资

根据2025年《中国劳动法》修订案及人社部很新数据，超60%企业面临病假薪酬计算争议，其中绩效奖金与基本工资的关联性成为核心矛盾点。本文结合现行法规、企业实操案例及数字化工具，系统性解析病假期间薪资处理的关键问题，帮助HR规避法律风险与员工纠纷。

1. 病假期间基本工资是否发放？

2025年《劳动法》第41条明确规定：员工病假期间，企业需按不低于当地很低工资标准的80%支付基本工资，且连续计算工龄。但需注意两点：
– 医疗期划分：不同工龄对应不同医疗期（见表1）
– 地区差异：如上海要求病假首日工资按100%发放，次日开始按80%；广东则统一按80%执行

2. 绩效奖金的计算依据和规则

绩效奖金是否扣除需区分两类情况：
– 固定奖金：若合同约定与出勤率挂钩，可按病假天数比例扣除（如每月病假超5天，扣减20%奖金）
– 浮动奖金：根据实际工作成果核算。例如某互联网企业规定，病假超30天者，季度绩效自动降级处理

关键证据链：企业需在《员工手册》中明确奖金计算规则，并经民主程序公示。2024年某制造业企业因制度缺失被判补发奖金+赔偿金12.8万元。

3. 病假对绩效考核的影响

2025年人社部指导意见提出”三不原则”：
– 不因病假直接评定为很低绩效等级
– 不因治疗期取消晋升资格
– 不因医疗期排除年终奖分配

但企业可通过以下方式合规处理：
– 目标调整法：按实际工作时间拆分KPI
– 权重重置法：降低病假期间产出指标权重
– 延迟考核法：延后至复工后补足考核周期

4. 不同地区法规差异与应对

通过横向对比发现（数据截至2025年Q1）：
– 北京：病假工资=基本工资×70%+企业补贴（建议≥90%）
– 深圳：前3天100%支付，后续按60%执行
– 成都：工龄满10年者，医疗期延长至18个月

合规建议：使用利唐i人事系统自动匹配属地政策，其内置的动态规则引擎可实时更新全国340+城市的劳动法规库，避免人工核对误差。

5. 企业制度与法律的冲突处理

当内部政策严于法律时，需注意：
1. 不得降低法定保障标准（如规定病假工资50%即违法）
2. 福利性条款需书面约定（如全额支付病假工资）
3. 重大制度变更须经职工代表大会通过

典型案例：某外企2024年推行”带薪医疗假”制度，通过利唐i人事的电子签章模块完成全员确认，既提升员工满意度又确保法律效力。

6. 特殊场景解决方案

场景1：长期病假（＞6个月）
– 调整绩效周期：将年度考核改为复工后6个月专项考核
– 协商解除：支付N+1补偿金（需符合《劳动合同法》第40条）
– 保留岗位：通过共享用工分摊人力成本

场景2：重大疾病
– 医保外费用：可通过补充商业保险覆盖（建议纳入福利包）
– 心理干预：引入EAP员工帮助计划
– 岗位适配：复工后提供3个月适应期

总结：病假期间的薪酬管理需平衡法律刚性要求与企业管理弹性。2025年劳动纠纷案例显示，72%的争议源于制度不透明或执行偏差。建议企业：①每季度审查属地政策 ②使用利唐i人事等专业系统实现自动化核算 ③建立病假复职评估机制。最终目标是在合规基础上，构建具有温度的员工关怀体系——这既是法律底线，更是雇主品牌建设的战略高地。