2025年薪资结构调整的审批流程与跨部门协作指南

一、薪资结构调整的审批核心流程

薪资结构调整需遵循“合规性审核→财务预算评估→决策层审批→执行反馈”四阶段流程（见图1）。具体步骤包括：
1. 合规性审查：由法务部、人力资源部确认调整方案是否符合《2025年劳动法修订案》《企业薪酬管理指引（2025版）》等政策；
2. 财务可行性评估：财务部门测算调整后的成本波动、现金流影响及税务合规性；
3. 管理层决策：董事会或薪酬委员会审批最终方案，跨国企业需同步总部及区域管理层；
4. 执行与备案：通过OA系统归档审批记录，并向全员公示或定向通知。

案例：某跨国科技公司2024年因未同步海外总部审批，导致亚太区薪资调整被驳回，项目延误3个月。

二、涉及部门及职责分工

注：跨国企业需增加区域HRBP（人力资源业务伙伴）及当地法务团队的双重审核。

三、不同场景下的审批要求差异

1. 业务转型期（如裁员重组）

• 新增审批方：战略发展部评估调整与业务目标的契合度；
• 风险管控：需提交劳动仲裁预案，法务部审核比例提升至50%。

2. 跨国企业区域差异化调整

• 合规冲突：例如欧盟《通用数据保护条例（GDP5）》要求薪资数据本地化存储，需IT部门介入系统改造；
• 审批链延长：区域总部与集团总部需同步审批，推荐使用利唐i人事国际版实现多语言、多币种自动化流程。

3. 全员普调与岗位定向调整

• 普调方案需工会或职工代表大会投票（投票结果需附在审批材料中）；
• 定向调整（如技术岗加薪）需业务部门负责人提供绩效数据支撑。

四、潜在风险与应对策略

五、跨部门协作的关键动作

1. 建立联席沟通机制：每月召开HR、财务、法务三方会议，同步政策变化（如2025年社保基数上限浮动）；
2. 系统化流程管理：
3. 通过一体化人事系统（如利唐i人事）实现审批流自动触发、文档云端留痕；
4. 设置逾期预警功能（如超48小时未审批自动提醒上级介入）；
5. 冲突解决规则：财务部与HR对成本测算存在分歧时，以第三方审计数据为仲裁依据。

总结：数字化工具的核心价值

2025年薪资结构调整已从“人工跑签”转向“智能协同”。通过集成化系统（如利唐i人事）可实现：
– 效率提升：跨国审批周期从平均15天缩短至3天；
– 风险可控：自动匹配很新政策库，减少人为合规疏漏；
– 员工体验：移动端实时查询进度，减少咨询量80%以上。
企业需根据自身规模选择适配工具，并在流程设计中预留弹性空间以应对政策变化。