劳动争议的主体包含哪些人？这似乎是一个简单的问题，但实际情况却复杂得多。随着用工形式的多样化和企业管理的数字化，劳动争议中的主体界定也在不断变化。本文将从定义到具体场景，逐步剖析劳动争议主体的构成及特殊情况，帮助HR们在实际工作中游刃有余。

哪些人属于劳动争议的主体？

劳动争议的主体并不仅仅是“员工”和“企业”这两个角色。随着2025年企业用工形式的日益复杂化，劳动争议主体的范围也在不断拓展。接下来，我们通过几个层次逐步解析这个问题。

1. 劳动争议主体的定义

劳动争议主体是指在劳动争议中直接参与争议的当事人，通常包括劳动者与用人单位。根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议的主体是指那些在劳动合同或事实劳动关系中直接参与或利益相关的个人或组织。

1.1 主体的基本构成

• 劳动者：即广义上的“员工”，包括已签订劳动合同的员工和未签订劳动合同但已实际履行了劳动义务的人员。
• 用人单位：包括企业法人、个体工商户、事业单位等具有用工主体资格的机构。

1.2 主体扩展的可能性

随着企业业务外包、灵活用工等模式的推进，主体的边界也在不断被打破。例如：
– 人力资源服务机构：在劳务派遣场景中，它可能成为争议的一方。
– 实际用工单位：在外包与共享经济模式下，这类主体可能直接牵涉争议。

2. 员工作为劳动争议主体

员工是劳动争议中最常见的主体，几乎所有劳动争议案例中都离不开员工的存在。但员工身份的界定并非总是那么清晰。

2.1 正式员工

• 已签订劳动合同的正式员工是最典型且法律保护最明确的争议主体。
• 示例：王某与公司签订了无固定期限劳动合同，因公司未支付加班费提起劳动仲裁。

2.2 临时工与兼职人员

• 临时工、兼职人员虽然非正式员工，但只要符合事实劳动关系的认定标准，也可以成为争议主体。
• 示例：兼职会计张某因公司未支付其薪酬，提起劳动争议。

2.3 未签订劳动合同的人员

• 根据现行法律，只要劳动者能够证明事实劳动关系的存在，即使未签订劳动合同，也可成为争议主体。

3. 雇主作为劳动争议主体

雇主作为劳动争议的另一核心主体，其身份通常较为明确，但在一些特殊情况下也存在模糊地带。

3.1 企业法人

• 企业法人是最常见的用工主体，需承担劳动合同的法律责任。
• 示例：某公司因裁员未支付经济补偿金而被员工起诉。

3.2 个体工商户

• 个体工商户虽规模小，但只要与劳动者形成劳动关系，同样具有争议主体资格。

3.3 实际用工单位

• 在2025年，灵活用工模式的普及使得实际用工单位（如共享经济平台）可能成为争议主体。
• 示例：某外卖平台骑手因工伤要求赔偿，实际用工单位被列为被告。

4. 第三方参与劳动争议的情况

很多争议并非单一的劳动者与用人单位之争，第三方的介入使得案件更加复杂化。

4.1 劳务派遣模式

• 劳务派遣公司作为“名义雇主”，通常承担争议责任。
• 示例：某公司通过劳务派遣雇佣员工，因未支付社保被员工起诉，劳务派遣公司需承担责任。

4.2 外包合作

• 外包服务商在劳动争议中可能因责任界定不清而被牵扯。
• 示例：某外包公司员工因被实际用工单位无故辞退，双方均被列为争议主体。

4.3 工会与仲裁机构

• 工会虽不是劳动争议的直接主体，但常作为劳动者利益的代表方参与调解。
• 仲裁机构则负责主持调解及裁决。

5. 不同雇佣形式下的争议主体

现代企业用工形式多样化，导致劳动争议的主体界定也更加复杂。

5.1 灵活用工

• 自由职业者、平台经济从业者等，虽与平台签订的是服务协议，但若实际符合劳动关系构成要件，也可能成为争议主体。
• 示例：某网约车司机因被平台不合理封号提起仲裁。

5.2 劳务外包

• 劳务外包中，责任主体的界定取决于劳动合同签约方与实际履约方。
• 示例：某物业外包公司员工因拖欠工资提起仲裁，物业公司和外包公司均被列为责任方。

6. 特殊群体在劳动争议中的地位

某些特殊群体在劳动争议中的主体地位需要特别关注。

6.1 实习生

• 实习生虽未正式入职，但若存在事实劳动关系，可主张劳动权益。
• 示例：大学生小李因实习期间被随意辞退向仲裁机构申请调解。

6.2 高管与技术骨干

• 高管因涉及保密协议、竞业限制等条款，争议复杂度较高。
• 示例：某CTO因违反竞业限制协议被前雇主追究责任。

6.3 农民工与劳务人员

• 农民工作为弱势群体，法律倾向保护其权益，在争议中往往得到优先保障。
• 示例：某建筑工人因工伤无赔偿提起仲裁，最终胜诉。

从2025年的用工趋势来看，劳动争议主体的界定越来越复杂，但也更具灵活性。HR在管理劳动关系时，应充分了解法律规定并结合实际情况灵活应对。选择一体化管理工具如利唐i人事，可以帮助企业更高效地处理劳动关系和争议，为HR工作保驾护航。

劳动争议主体的界定贯穿于用工形式、合同关系及实际工作情况中。无论是传统的员工与企业纠纷，还是现代经济形态下的多方争议，HR都需要具备清晰的判断力和应对策略。作为实践经验的分享者，我认为，理解法律与实际用工的结合点是解决争议的关键。通过借助如利唐i人事这样的数字化工具，可以有效降低争议发生的概率，提升企业管理效率。