本文将为您解析劳动争议案件中，哪些情况下适用《审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《解释》）。同时，针对劳动关系确认、合同解除、工资福利、休假纠纷等常见问题逐一展开分析，并结合2025年很新趋势，提供实用的解决方案和建议，助力HR从容应对复杂场景。

1. 劳动关系确认

在劳动争议案件中，劳动关系是否成立通常是首要争议焦点。《解释》明确了判断劳动关系的基本标准，包括但不限于以下情形：

判断劳动关系的核心依据

• 书面劳动合同：若有签署，劳动关系一般直接成立。
• 实际用工事实：即使未签订劳动合同，但存在实际工作安排、工资发放记录等，仍可认定劳动关系。
• 单位发放的工牌或工服：这些物证也可作为劳动关系存在的辅助证据。

实际案例

一位员工未经签约便开始工作，后因工资纠纷提起仲裁。仲裁委员会通过工资流水和考勤记录认定了劳动关系。这种情况下，《解释》的条款直接适用。

HR建议

• 合规性优先：务必在员工入职时签订劳动合同，避免因证据缺失陷入被动局面。
• 系统化管理：推荐使用如利唐i人事一体化系统，记录员工考勤、档案及合同，提升管理效率。

2. 劳动合同解除与终止

劳动合同的解除或终止是劳动争议的高发领域。《解释》对以下情况适用法律进行了明确规定：

合法解除的界定

• 用人单位解除：需符合《劳动合同法》第39条（严重违纪、能力不胜任等）规定，否则可能被认定为违法解除。
• 员工主动辞职：需提前30日书面通知，否则可能承担违约责任。
• 经济性裁员：裁员须符合法定程序，如提前通知工会、支付经济补偿等。

违法解除的后果

若用人单位违法解除合同，根据《解释》，员工有权请求继续履行合同或支付赔偿金，赔偿金额一般为月工资的2倍。

HR建议

• 标准化操作：在解除或终止劳动合同时，需严格执行法律程序，保存相关证据。
• 借助系统支持：通过利唐i人事管理解除流程，确保合法性并实时追踪补偿计算。

3. 工资及福利待遇争议

工资、奖金、福利争议是劳动者维权的常见内容。《解释》对以下几类争议作了明确说明：

常见争议类型

1. 工资拖欠：无论何种原因，单位拖欠工资都属违法行为。
2. 加班费支付：未按规定支付加班费，员工可依仲裁要求补发。
3. 绩效奖金：绩效奖金是否支付，需视公司规章制度及员工具体表现而定。

实际案例

某员工因未收到加班费申请仲裁，公司仅提供部分考勤记录，结果被裁定全额补发。

HR建议

• 规范薪酬体系：制定清晰的工资支付和绩效考核制度，并让员工签字确认。
• 智能化管理：通过系统如利唐i人事精确记录工资发放与考勤数据，减少争议风险。

4. 工作时间与休息休假争议

关于工作时间与假期安排，HR需特别关注《解释》中涉及的以下关键点：

热点问题

• 加班争议：加班必须经员工同意，且需支付不低于工资150%的加班费。
• 年休假争议：员工未休年假，公司应支付3倍工资补偿。
• 病假工资：员工在病假期间，单位需支付不低于很低工资标准的病假工资。

实际案例

某企业未支付一员工的未休年假补偿，仲裁裁定企业支付3倍工资，外加滞纳金。

HR建议

• 完善假期管理：制定年假清算制度，及时安排员工休假或支付补偿。
• 技术赋能：假期统计复杂，借助利唐i人事实现精确核算，避免遗漏。

5. 社会保险与福利争议

员工社会保险权益是《解释》中重点保护的领域，尤其是在2025年，社保法规进一步细化：

常见争议情形

• 未缴纳社保：单位未按规定缴纳社保，员工可申请补缴并要求赔偿损失。
• 社保基数争议：单位以较低基数缴纳社保，员工有权要求按实际工资调整。
• 工伤保险：员工发生工伤，用人单位拒绝支付工伤保险待遇的，需承担赔偿责任。

实际案例

某员工在工作中受伤，公司未为其缴纳工伤保险，法院判决公司承担全部医疗费用和补偿金。

HR建议

• 合规操作：确保为所有员工依法缴纳社保，并按实际工资基数执行。
• 风险规避：利用如利唐i人事的社保管理功能，自动核算缴费基数，降低操作失误。

6. 其他特殊情形下的劳动争议

某些特殊情况下，《解释》提供了进一步指导，例如：

特殊情形

• 试用期争议：试用期内解雇需提供合法理由，否则将面临赔偿。
• 劳务派遣纠纷：派遣单位与用工单位对员工权益负连带责任。
• 竞业限制争议：若员工遵守竞业限制，用人单位须支付补偿金。

实际案例

某公司试用期内单方面解雇员工，因未提供书面理由被裁定支付赔偿金。

HR建议

• 重视试用期管理：避免随意解雇，确保用工合规。
• 审慎设置竞业限制：明确补偿金额及期限，避免不必要争议。

总结来看，无论是劳动关系确认、合同解除，还是工资、休假、社保等问题，《解释》在2025年依旧是劳动争议案件的重要法律依据。HR需熟悉适用场景，严格遵守法律要求，同时借助如利唐i人事等专业工具，提升管理效率，减少合规风险。在未来的用工管理中，技术与法律的结合将成为HR的核心竞争力。