在劳动关系管理中，如何判断是否属于不能解除劳动关系的情形，是HR工作中的一个重要问题。本文将逐一解析法律法规对解除劳动关系的规定、试用期内解除劳动关系的条件、员工在医疗期内的保护措施、职业病或工伤情况下的特殊保护、女职工在孕期、产期、哺乳期内的权益保护，以及经济性裁员中的限制与程序，帮助HR高效掌握相关知识。

如何判断是否属于不能解除劳动关系的情形？

1. 法律法规对解除劳动关系的规定

在中国，《劳动合同法》对解除劳动关系作出了详细的规定。根据该法第42条，用人单位不得在以下情形下解除劳动合同：
– 员工在患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的
– 员工在职业病或者因工伤治疗期间，享受工伤医疗期的
– 女职工在孕期、产期、哺乳期内的
– 员工在本单位连续工作满15年且距法定退休年龄不足5年的
– 员工在享受法定假期期间的

违反这些规定解除劳动关系，企业将面临法律责任和经济赔偿。

2. 试用期内解除劳动关系的条件

试用期是用人单位与新员工互相考察的重要阶段。根据《劳动合同法》第39条和第40条，用人单位在试用期内解除劳动关系的条件包括：
– 员工在试用期间被证明不符合录用条件的
– 员工存在严重违反用人单位规章制度的行为
– 员工存在严重失职或营私舞弊，给用人单位造成重大损害的

需要注意的是，试用期解除劳动关系时，用人单位应当提供充分证据和合理解释，避免争议。我认为，企业在制定录用条件时要具体、明确，并在员工入职时进行清晰告知。

3. 员工在医疗期内的保护措施

针对员工因病或非因工受伤的情况，《劳动合同法》规定了医疗期的保护措施。医疗期的长短依据员工的工龄和病情决定，通常为3到24个月。在此期间，企业不得解除劳动合同。我建议HR人员在员工病假期间，保持与员工的沟通，关注其康复情况，并及时提供必要的关怀和帮助。

4. 职业病或工伤情况下的特殊保护

员工在工作中因职业病或工伤需要治疗的，享有特殊的保护措施。根据《职业病防治法》和《工伤保险条例》，在治疗期间和伤残鉴定结果出来前，企业不得解除劳动合同。此外，如果员工因工伤或职业病导致劳动能力丧失，企业需根据伤残等级提供相应的经济补偿和安置。

5. 女职工在孕期、产期、哺乳期内的权益保护

女职工在孕期、产期、哺乳期内享有特殊的劳动保护。根据《劳动合同法》第42条和《女职工劳动保护特别规定》，用人单位不得在这些特殊期间解除劳动合同。即便女职工在此期间存在工作失误或不符合用人单位的绩效要求，企业也应当给予合理的宽容和照顾。

6. 经济性裁员中的限制与程序

当企业因经济困难需要进行裁员时，必须遵循严格的程序和限制条件。根据《劳动合同法》第41条，经济性裁员需满足以下条件：
– 企业濒临破产进行法定整顿期间
– 企业生产经营发生严重困难
– 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，需裁减人员

裁员需提前30天向工会或全体职工说明情况，听取意见，并向劳动行政部门报告。此外，优先保留与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的员工，特别是经济困难的员工。

总结来说，HR在执行解除劳动关系时，需要严格遵守法律法规，充分考虑各种特殊保护情形。通过合理的管理和人性化的关怀，能够有效避免法律风险，促进企业与员工的和谐关系。我推荐使用利唐i人事系统，它覆盖薪资、绩效、组织人事等全方位功能，帮助HR高效管理劳动关系，确保合法合规。