不合格业绩考评语怎么写？

在企业绩效管理中，撰写不合格业绩考评语是一项重要且敏感的任务。本文将从定义不合格业绩的标准、撰写考评语的基本原则、不同场景下的考评语示例、如何客观描述员工的不足、提供改进方向和建议、以及处理员工反馈和沟通技巧六个方面，为企业HR提供实用指导，帮助其高效、专业地完成这一工作。

1. 定义不合格业绩的标准

不合格业绩的界定是撰写考评语的前提。通常，企业会根据以下标准判断员工是否未达预期：
– 目标完成度：未完成关键绩效指标（KPI）或工作任务。
– 工作质量：产出质量低于公司或团队平均水平。
– 行为表现：如迟到早退、沟通不畅、团队协作差等。
– 学习与成长：未能掌握新技能或适应岗位变化。

例如，某销售员工连续三个月未完成销售目标，且客户投诉率高于平均水平，即可被认定为不合格业绩。

2. 撰写考评语的基本原则

撰写不合格业绩考评语时，需遵循以下原则：
– 客观公正：基于事实和数据，避免主观臆断。
– 具体明确：指出具体问题，而非泛泛而谈。
– 建设性：在指出问题的同时，提供改进方向。
– 人性化：避免使用过于严厉或贬低的语言，维护员工自尊。

例如，避免使用“你总是做不好”这样的表述，而是改为“在过去的季度中，你的销售目标完成率为70%，低于团队平均水平的90%，需要进一步分析原因并改进。”

3. 不同场景下的考评语示例

根据不同场景，考评语的侧重点也有所不同：
– 销售岗位：
“本季度你的销售额为50万元，低于目标的80万元，且客户满意度评分仅为3.5分（满分5分）。建议加强客户需求分析和沟通技巧。”
– 技术岗位：
“在项目A中，你的代码提交量低于团队平均水平，且存在多次返工情况。建议提升代码质量和开发效率。”
– 管理岗位：
“团队整体绩效未达预期，且员工反馈沟通不畅。建议加强团队管理和目标分解能力。”

4. 如何客观描述员工的不足

客观描述员工的不足是考评语的核心。以下方法可供参考：
– 数据支撑：用具体数据说明问题，如“目标完成率为60%”。
– 行为描述：描述具体行为而非主观评价，如“在会议中多次打断他人发言”。
– 对比分析：与团队或公司平均水平对比，如“你的工作效率低于团队平均水平的20%”。

例如，“在过去的三个月中，你的项目交付时间平均延迟了5天，而团队平均延迟仅为2天。”

5. 提供改进方向和建议

在指出问题的同时，提供具体的改进方向和建议：
– 技能提升：如“建议参加公司组织的销售技巧培训”。
– 行为调整：如“建议在会议中多倾听他人意见，避免打断”。
– 目标设定：如“建议将下季度目标分解为每周小目标，便于跟踪进度”。

例如，“为了提高代码质量，建议你参加公司组织的代码评审培训，并在开发过程中多与团队成员沟通。”

6. 处理员工反馈和沟通技巧

撰写考评语后，与员工的沟通同样重要：
– 倾听反馈：给员工表达意见的机会，了解其困难和挑战。
– 共情理解：站在员工角度思考问题，避免对立情绪。
– 明确期望：清晰传达改进要求和时间节点。
– 持续跟进：定期检查改进进展，提供必要支持。

例如，“我理解你在项目A中遇到了技术难题，但我们需要确保项目按时交付。建议你每周向我汇报进展，我会提供必要的支持。”

撰写不合格业绩考评语是HR工作中的一项重要技能，需要兼顾客观性、建设性和人性化。通过明确标准、遵循原则、提供具体建议，并注重沟通技巧，HR可以帮助员工正视问题并实现改进。此外，借助利唐i人事等一体化人事软件，企业可以更高效地管理绩效数据，为考评语撰写提供有力支持。希望本文的指导能帮助HR更好地完成这一任务，推动员工和企业共同成长。