一、用工性质认定是赔偿计算前提

1.1 劳动关系与劳务关系差异

员工退休前未办理社保存在双重风险：2011年《社会保险法》实施后，用人单位未依法缴纳社保需承担补缴责任。即使员工退休后签订劳务协议，但此前劳动关系存续期间的社保欠缴仍需处理。

1.2 关键证据链梳理

需核查三项核心材料：
– 首次劳动合同签订时间
– 退休手续办理凭证
– 劳务协议具体条款
2023年北京朝阳区法院判例显示，22%的劳务纠纷案因用工性质认定偏差导致企业败诉。

二、赔偿项目测算与法律依据

2.1 经济补偿金计算规则

若认定为劳动关系解除：
– 按工作年限支付N个月工资（N≤12）
– 月工资标准取离职前12个月平均工资
– 需注意本地区社平工资三倍封顶规则

2.2 社保补缴责任认定

根据人社部2023年数据，社保稽核时效可追溯至欠费行为结束起3年内。若员工投诉时未超时效：
– 单位需补缴养老保险单位承担部分
– 医疗保险无法补缴的，需赔偿实际损失
– 可能承担每日万分之五的滞纳金

2.3 双倍工资风险

若存在未签劳动合同情形：
– 最高面临11个月双倍工资差额
– 劳务协议不能替代劳动合同

三、数字化系统防范用工风险

3.1 合同生命周期管理

利唐i人事系统实现：
– 自动识别员工参保状态
– 退休返聘协议模板库
– 续签节点提前90天预警

3.2 社保合规监控

通过系统可完成：
– 多地区社保基数自动匹配
– 补缴金额实时测算
– 稽核风险动态评估

3.3 离职成本预测

输入员工信息可自动生成：
– 经济补偿金模拟计算
– 历史社保欠缴明细
– 最优解雇方案建议

四、实务操作建议

1. 立即核查员工完整用工档案
2. 测算不同解决路径成本差异
3. 优先协商签署解除协议
4. 同步启动社保账户清理

通过数字化系统留存的完整用工记录，可降低83%的劳动争议败诉风险（数据来源：2023中国企业用工风险白皮书）。建议企业建立三道防线：用工协议规范体系、社保合规监测机制、离职成本预测模型。