员工连续旷工被辞退，工资到底要不要发？这5个法律盲区HR必须掌握

最近收到一位HR的咨询：员工连续旷工两周，公司已按制度解除劳动合同，但对方签收通知书后，突然提出索要旷工期间的工资和补贴。按员工手册规定，旷工期间不计发工资，但员工搬出《劳动法》中的”一事不二罚”原则，这种情况该如何处理？

这个案例折射出许多企业在旷工管理中存在的法律认知误区。今天我们就从司法实践、薪酬核算、风险防控三个维度，深度解析旷工处理的正确姿势。

一、劳动法视角下的”旷工工资”争议焦点

根据《劳动合同法》第39条，劳动者严重违反规章制度，用人单位可解除劳动合同。但关于旷工期间的工资支付，《工资支付暂行规定》第16条明确指出：”劳动者因本人原因给单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同约定要求赔偿，但每月扣除部分不得超过当月工资20%。”

这里存在两个关键点：
1. 法律未授权企业直接扣发工资，仅允许在造成实际损失时进行有限扣除
2. “旷工不计薪”条款可能因排除劳动者权利而无效（参考2023年北京二中院劳动争议白皮书）

某制造企业曾因在员工手册中规定”旷工日按三倍工资扣款”，最终被法院判定赔偿员工工资差额及25%经济补偿金。这个案例警示我们：制度条款必须经得起法律推敲。

二、企业实操中的四大应对策略

1. 工资核算三步走
2. 正常出勤天数工资=月薪标准÷21.75×实际出勤天数
3. 旷工期间按缺勤处理，不计算工资

4. 已预付工资需返还的，需通过书面确认或仲裁主张

5. 补贴发放的判定标准

6. 与考勤挂钩的餐补、交通补可不发
7. 与工作成果挂钩的绩效奖金可不发

8. 但社保、公积金等法定福利仍需缴纳至解除当月

9. 制度设计的三个合规要点

10. 旷工天数与解除条款的梯度设置（建议3日预警、5日严重警告、15日解除）
11. 工资扣除条款改为”缺勤不计薪”

12. 补贴发放规则需单独列明与考勤的关联性

13. 解除程序的证据链闭环

14. 考勤异常通知（建议三次送达：系统推送+短信+EMS）
15. 返岗催告书（注明逾期后果）
16. 工会意见书（30人以上企业必备）
17. 解除决定送达凭证

三、高频法律风险的破解之道

1. “一事不二罚”的适用边界
   该原则指同一过错不得重复处罚。但劳动报酬与违纪处分属于不同法律关系，不构成重复处罚。可向员工解释：不发缺勤日工资是履行契约，解除合同是违纪处分，二者并行不悖。

2. 经济补偿金的攻防策略
   若员工主张违法解除，企业需准备：

3. 经民主程序制定的制度文本
4. 制度公示的签字记录
5. 旷工期间的完整考勤记录

6. 三次以上催告返岗的证据

7. 特殊情形的处理方案

8. 医疗期员工：需先核实是否提交病假材料
9. 三期女职工：旷工事实明确仍可解除
10. 失联员工：需在主流媒体公告送达（费用由员工承担）

四、数字化转型下的管理升级

建议企业引入智能HR系统实现：
– 自动触发考勤预警（连续3天缺勤即推送提醒）
– 电子送达记录留痕（微信、邮件、短信三重保障）
– 制度条款合规检测（自动标注风险条款）
– 证据链自动归档（按时间轴生成处置报告）

某零售企业接入智能系统后，劳动争议处理周期从45天缩短至7天，胜诉率提升至92%。数字化手段正在重构劳动关系的管理范式。