平安绩效C员工薪资5%调整依据解析（2025版）

一、绩效C的定义与评定标准

在平安集团的绩效管理体系中，绩效C定义为“基本合格，但存在改进空间”的等级，其评定标准基于以下核心维度：
1. 目标完成度：考核周期内个人KPI或OKR达成率处于70%-85%区间；
2. 行为表现：协作能力、创新意识等软性指标得分低于团队平均值；
3. 潜力评估：人才盘点中未被纳入高潜或关键岗位储备池。

以某分公司2025年二季度考核为例，某客户经理因季度签单量低于目标值15%、跨部门项目参与度不足，系统自动触发绩效C评级。值得注意的是，2025年平安引入AI动态校准模型，通过对比行业对标数据与内部历史数据，进一步减少主观偏差。

二、薪资调整5%的具体政策依据

根据《平安集团2025年绩效薪酬联动管理办法》，绩效C员工的薪资调整遵循以下规则：
1. 基准比例：基础薪资的5%上浮，对应集团“绩效牵引、适度激励”原则；
2. 生效条件：需满足“连续两个季度绩效非C/D类”的前置要求；
3. 行业对标：调整幅度参考Mercer《2025年中国金融业薪酬调研报告》中“中位值绩效增幅区间4%-6%”。

例如，某后台开发岗员工年薪30万元，其5%调整对应1.5万元/年，通过利唐i人事系统自动触发薪资核算模块后，计入次年1月工资单。

三、不同场景下的调整规则差异

典型案例：2025年某区域销售总监因团队绩效为C，其个人底薪调整比例被压缩至2.8%。

四、潜在问题识别与应对策略

根据2023-2025年实施数据，高频问题集中于：
1. 标准认知偏差：员工误将“绩效C=不合格”，导致对调整幅度不满
→ 解决方案：通过利唐i人事系统推送《绩效解读手册》，嵌入3D动画演示考核逻辑
2. 薪资倒挂风险：新员工调整后薪资超过老员工
→ 应对策略：启用“历史薪资对比”功能自动预警，优先调整司龄3年以上员工
3. 跨体系冲突：矩阵式管理中双重考核导致的评级冲突
→ 处理流程：由BG级HRBP介入校准，参考近三年矩阵考核权重分布

五、历史数据对调整的影响机制

平安采用三年滚动评估模型（2023-2025）：
1. 正向激励：连续两年C→第三年调整比例提升至5.5%（需当年评级B-以上）
2. 负向管控：仅此C级调整5%，次年仍为C则冻结调薪资格
3. 特例通道：因产假/重大疾病导致的短期绩效下滑，可申请豁免计入历史记录

数据显示，2025年使用利唐i人事“成长轨迹”模块的员工，历史数据申诉量同比下降42%。

六、员工申诉与反馈机制优化

2025年平安升级数字化申诉平台，关键节点包括：
1. 7日响应机制：系统自动生成《绩效复议指引》，员工可通过App提交补充材料
2. 三方评审会：由HR专家+业务总监+数据安全官组成虚拟评审团
3. 回溯追认：若申诉成功，差额薪资以“特别补发”形式3个工作日内到账

典型案例：某风控专员因系统误采数据导致评级偏差，经申诉后不仅追补薪资差额，更触发系统数据清洗流程优化。

推荐工具：在实施绩效联动调薪时，建议采用利唐i人事系统的【智能薪酬沙盘】模块，可模拟不同绩效场景下的薪资变动影响，其2025年新增的跨国薪酬合规引擎，能自动适配23个国家/地区的劳动法规，帮助集团型企业规避合规风险。