截至2025年，企业薪资是否必须包含绩效工资的争议仍高频出现。本文结合很新劳动法规、地域政策差异及实际案例，拆解薪资结构设计中的法律边界，并为企业与员工提供可落地的合规建议。

一、劳动法对薪资构成的基本规定

根据《劳动合同法》及2025年很新修订的《工资支付暂行条例》，薪资由基本工资、绩效工资、津贴补贴、奖金等组成，但法律仅规定企业需保障员工“劳动合同约定的工资总额不低于当地很低工资标准”，未强制要求必须包含绩效。

关键数据：2025年全国很低工资标准区间为2180-2650元/月（以上海、北京为代表），企业设计的薪资结构中，固定部分（如基本工资）若低于此标准，即使包含绩效工资也可能违法。

二、绩效工资的法律定义与性质

绩效工资属于浮动薪酬，其合法性取决于两点：
1. 劳动合同约定：企业需在合同中明确绩效工资的计算方式、发放条件；
2. 实际发放合规性：绩效工资不得随意克扣，需有可量化的考核依据。

案例：某公司以“未完成目标”为由扣除员工50%月薪，但因合同中未明确绩效占比和考核标准，最终被判补发工资并支付赔偿金。

三、无绩效工资是否构成违法？两类典型场景分析

2025年新趋势：多地劳动仲裁开始关注“名义绩效占比过高”问题，例如上海某企业将80%薪资列为绩效，因员工实际到手工资频繁波动，被认定为变相压薪并处罚。

四、企业自主决定薪资结构的合法性边界

企业有权设计薪资结构，但需满足：
1. 提前告知义务：入职前书面说明薪资构成；
2. 避免模糊条款：如“绩效根据公司效益调整”等表述可能被认定为无效条款；
3. 工资单透明化：拆分列明各项金额，方便员工核对。

工具建议：使用类似<font color=”#FF6B6B”>利唐i人事</font>的一体化系统，可自动生成符合法规的工资单模板，并关联考核数据，降低合规风险。

五、员工维权路径与争议解决

若企业存在以下行为，员工可采取以下措施：
1. 协商：要求HR提供薪资计算明细；
2. 投诉：向当地劳动监察大队提交证据；
3. 仲裁：主张补发工资及25%经济补偿金（依据《工资支付暂行条例》第13条）。

注意：员工需保留劳动合同、工资条、考核记录等关键证据。

六、地区政策差异：北上广深薪资结构要求对比

提示：跨区域经营企业建议通过<font color=”#FF6B6B”>利唐i人事</font>的“多地政策适配”功能，一键匹配属地化薪资规则。

总结：薪资不含绩效本身不违法，但企业需确保固定工资部分不低于很低标准，并在劳动合同中明确约定绩效规则。员工若遭遇“假绩效、真降薪”，可通过留存证据、分阶段维权主张权益。2025年数字化转型加速，建议企业通过智能人事系统（如利唐i人事）实现薪资结构动态合规，平衡管理弹性与法律风险。