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本文围绕“未取得毕业证的应届生入职后按实习处理，后续能否并入试用期、表现不佳时应如何解除”的典型问题展开分析，重点说明实习协议与劳动合同、试用期在法律关系和管理流程上的核心差异，梳理企业在解除环节可能面临的风险点。同时，文章从实务管理延伸到数字化建设，探讨企业如何借助人力资源信息化系统和人事管理SaaS，对招聘录用、实习管理、转正评估、证据留存和风险预警进行闭环管理，并说明人事系统白皮书在企业选型与制度升级中的参考意义。

典型问题背后，企业最容易混淆的不是“能不能解除”，而是“解除的法律关系到底是什么”

很多企业在招聘应届生时，都会遇到类似情况：人员已经到岗，但尚未取得毕业证，于是双方先签实习协议，约定在毕业证取得后再签劳动合同；同时，企业还会在入职时说明，前期实习表现将计入后续试用考察。表面上看，这是一种顺畅衔接的用工安排，但真正发生人员淘汰时，风险往往就出在“实习”和“试用期”被混同处理。

从问题所述情形来看，这名24岁的应届生在入职至6月30日期间被认定为实习，签署的也是实习协议，而不是劳动合同。此时如果其尚未毕业、未取得毕业证，企业与其之间通常更接近实习管理关系，而非标准劳动关系。也就是说，企业如果决定不再继续用人，首先需要判断的是：解除的是实习协议，还是解除劳动合同项下的试用期员工。两者在适用规则、证据要求和争议风险上并不相同。

不少企业习惯性地认为，只要录用条件、岗位说明、考核表都签了字，未来就可以直接按“试用期不符合录用条件”处理。但在实务中，能否适用这一逻辑，关键不在于表单是否齐全，而在于当时双方到底建立了什么性质的关系。如果毕业证尚未取得、劳动合同尚未正式签订，那么企业不能简单套用“试用期员工解除”的路径，否则会造成法律定性和管理动作之间的错位。

这也正是为什么越来越多企业开始借助人力资源信息化系统进行用工流程管控。系统的价值不仅是把资料存进去，更重要的是通过合同类型、在职身份、转段节点、触发规则的自动区分，避免企业在关键时点做错动作。对于复杂的校招、实习转录用场景，人事管理SaaS的流程化能力，往往直接决定了企业能否把风险控制在源头。

实习协议与试用期不是同一概念，混用往往带来争议

未取得毕业证阶段，通常不能当然视为“已进入试用期”

试用期的前提是双方已经建立劳动关系，并签订劳动合同。试用期并不是一个独立存在的阶段，而是劳动合同中的约定期限。换句话说，没有劳动合同，就很难单独成立一个法律意义上的试用期。

对于尚未毕业、未取得毕业证的应届生，如果企业安排其提前到岗、参与岗位工作，很多单位会通过实习协议承接这段关系。这种安排并非不可行，但必须明确：实习协议阶段与劳动合同阶段应当区分管理。前者对应的是实习身份，后者对应的是劳动关系中的员工身份。企业可以在制度上约定“实习考核结果作为是否录用、是否转入劳动合同的重要依据”，但不能直接把实习时间机械认定为试用期。

因此，针对题述情况，如果员工在6月30日前仍处于实习协议期，公司要终止合作，原则上应优先依据实习协议的解除条款、实习管理制度及已形成的考核记录来处理，而不是直接适用试用期解除程序。只有当毕业证取得、劳动合同已签订、试用期正式开始后，企业才有可能基于“试用期不符合录用条件”启动对应流程。

“后续并入试用期”可以作为管理口径，但不能替代法律边界

企业在招聘时常会口头承诺或者在协议中约定：“前期实习期可以并入试用期考察。”这类表达在管理层面可以理解为连续考察，但在规范表述上应当谨慎。因为试用期的设置受劳动合同期限及规则约束，而实习本身并不等同于劳动合同中的试用安排。

更稳妥的做法是，将实习期定位为“录用前考察期”或“转录用评估期”，明确其成果可作为后续是否签订劳动合同、是否安排录用的重要依据，而不是直接写成“自动并入试用期”。如果表述不严谨，一旦出现争议，员工可能主张企业事实上提前建立了劳动关系，甚至进一步引发工资、社保、解除依据等一系列问题。

从数字化管理角度看，这类边界最好由系统内置模板来统一控制。成熟的人事管理SaaS通常会针对实习协议、劳动合同、录用通知、转正评估使用不同模板和流程节点，避免HR因个人习惯使用错误文书。很多企业在阅读人事系统白皮书时，往往更关注考勤、薪酬和审批，却忽视了用工关系分类管理这一底层能力，实际上这恰恰是减少争议的重要抓手。

回到实际处置：表现不佳时，应先看协议性质，再看证据链完整度

如果仍在实习协议期，核心是按约解除，而非“辞退试用期员工”

结合题述情况，若该人员在当前阶段仍未取得毕业证，且双方签署的是实习协议，那么企业更合适的做法通常是依据实习协议的约定终止实习安排。这里的重点在于两件事：第一，查看协议中是否约定了实习终止条件、通知方式、考核不合格处理机制；第二，确保企业已经形成能够证明其表现不佳的客观记录，而不是仅凭主管主观评价。

题述中提到公司已有培训记录表、录用条件及岗位说明、试用期考核表且均有签字，这些材料有价值，但要注意适配性。比如，培训记录可以证明企业给予了必要指导，岗位说明可以证明工作标准已明确，考核表可以证明存在评价结果；但如果考核表标题和内容完全按照“试用期员工”设计，而当事人仍处于实习阶段，那么材料的证明力可能会受到影响。更理想的做法是，在实习阶段就使用“实习评估表”“带教反馈记录”“阶段性表现确认单”等更贴合身份的表单。

如果已经签订劳动合同并进入试用期，才进入“不符合录用条件”的审查逻辑

只有在取得毕业证、完成毕业身份确认、双方签订劳动合同后，企业才能将其作为试用期员工进行管理。此时若员工表现不佳，公司也不能只凭一句“感觉不适合”就解除，而必须证明其不符合事先明确并已告知的录用条件。

这意味着，企业此前准备的录用条件、岗位说明、考核指标必须具备明确性、可衡量性和可追溯性。比如，工作质量、学习进度、操作规范、出勤纪律、沟通协作等，都应尽量有客观表现记录。若录用条件过于抽象，例如“综合素质良好”“工作态度积极”，在争议中往往难以单独支撑解除决定。

因此，从风险控制角度看，题述中已有的签字材料是基础，但还不够。企业还需要有阶段反馈记录、改进沟通记录、带教评价、问题清单、复盘纪要等，形成完整证据链。人力资源信息化系统在这里的价值非常直接：它可以自动沉淀培训签到、任务完成情况、直属上级评价、转段审核意见和员工确认记录，让“表现不佳”不再停留在口头层面。

企业真正的风险，不只是“解除是否合规”，还包括身份认定和流程失配

很多争议并不是因为企业完全没有材料，而是因为材料和实际用工状态不匹配。对于未毕业人员，企业最需要警惕的风险主要有三类。

第一类风险是身份认定风险。虽然签了实习协议，但如果实际管理方式与正式员工无明显差异，工作内容长期稳定、考勤薪酬管理完全按照正式员工执行，且企业未能清晰区分实习与录用边界，就可能引发关系性质争议。一旦被认定为事实劳动关系，后续处理逻辑就会完全不同。

第二类风险是解除依据错用风险。明明处于实习协议期，却套用试用期解除模板；或者明明尚未签劳动合同，却使用“试用期不符合录用条件解除通知书”。这种文书和事实的不一致，会削弱企业主张的可信度。

第三类风险是证据链断裂风险。企业往往有制度、有表格，但缺少动态过程记录，尤其缺少“已告知标准—存在问题—给予改进机会—复核仍不达标”的完整链条。没有过程，只有结论，争议时就容易陷入被动。

这也是当前企业推进人力资源信息化系统建设的重要原因之一。系统的意义不是替代判断，而是把“身份识别、流程适配、过程留痕、节点提醒”做成标准能力。尤其在校招和实习转录用较多的行业，如果还依赖手工表格和口头通知，管理成本高，风险也更难预估。相比之下，人事管理SaaS更适合中大型企业或多地协同团队快速落地，既能标准化文书，也能统一管理口径。

如何建立更稳妥的实习转录用管理机制

从制度设计上，把“实习考察”与“试用期管理”分开

企业完全可以对未毕业应届生设置前置考察，但应使用准确概念。实习阶段的目标是评估适配度，决定是否发出正式录用并签订劳动合同；试用期阶段的目标则是在劳动关系已成立的前提下，继续验证其是否符合录用条件。两者前后衔接，但不能混为一谈。

在制度层面，建议企业建立三套清晰规则：实习管理规则、录用转入规则、试用期管理规则。实习阶段解决身份、带教、补贴、考核和终止安排；转入阶段解决毕业证核验、合同签署、入职资料补全；试用期阶段解决录用条件确认、考核周期、转正或解除流程。这样做不仅更规范，也有利于系统配置。

从系统执行上，让每个关键节点都有触发和留痕

如果企业已经引入人力资源信息化系统，最值得优先配置的不是复杂报表，而是高风险流程。比如实习生入职时，系统自动判断身份类型，推送对应协议模板；毕业证上传后，系统才开放劳动合同签署流程；未完成证件核验的，不允许进入试用期流程；主管发起淘汰申请时，系统自动校验是否已完成阶段考核、是否存在沟通记录、是否有员工确认。通过这些规则，HR和业务主管即便不熟悉细节，也不容易走错。

很多企业在选型时会参考人事系统白皮书，其中常见的维度包括组织人事、考勤薪酬、招聘绩效等。但从实务角度看，真正能降低争议的，往往是那些看似“不显眼”的能力：电子签署适配、证据留存、流程权限控制、身份分层管理、到期预警和合规提醒。这些能力在实习转录用、试用期管理、合同续签等节点上尤为重要。

对题述问题的实务建议：可以解除，但路径要走对

综合来看，如果该应届生目前仍未取得毕业证、双方签订的是实习协议，公司拟停止合作，较稳妥的处理方式通常是依据实习协议解除或终止实习安排，而不是直接套用试用期员工的解除流程。企业已有的培训记录、岗位说明、考核表等材料对证明“公司不是随意终止”有帮助，但建议结合实习身份补充或统一表述，避免文件逻辑冲突。

如果公司后续已与其签订劳动合同并明确进入试用期，那么才应按试用期员工管理，并重点证明其不符合录用条件。此时，录用条件是否提前书面告知、考核标准是否明确、问题是否有持续记录、是否给予必要指导，都会直接影响企业处理的稳妥程度。

归根到底，企业不是不能淘汰不合适的人，而是不能在关系性质尚未厘清、证据尚未闭环时仓促处理。对于HR而言，这类问题既是合规问题，也是管理问题；对于企业而言，更是流程数字化成熟度的体现。借助人力资源信息化系统和人事管理SaaS，企业可以把实习、录用、试用、转正等阶段真正打通，减少人为判断偏差，提高决策一致性。而一份高质量的人事系统白皮书，也能帮助企业在选型和制度升级时看清重点，不只关注“能不能用”，更关注“能不能把风险管住”。

总结与建议

总结来看，专业的人事系统能够帮助企业把招聘、入职、档案、考勤、薪酬、绩效、培训与员工服务等核心人力资源流程进行统一管理，减少重复录入与人工统计带来的错误，提高HR部门的工作效率与管理准确性。对于企业而言，系统化的人事管理不仅能够提升内部协同能力，还能为管理层提供更加及时、清晰、可追踪的数据支持，帮助企业在组织发展、人员配置和成本控制方面做出更科学的决策。建议企业在选择人事系统时，优先关注服务商的行业经验、功能完整度、系统扩展性、数据安全能力以及实施交付能力，尤其要结合自身规模、业务模式和管理需求来评估是否匹配。对于处于快速发展阶段的企业，建议优先选择支持模块化配置、可灵活对接薪资、考勤、OA、财务等业务系统的平台，以便后续随着组织变化持续扩展。同时，在实施阶段应重视需求梳理、流程标准化、员工培训和数据迁移规划，避免只重系统上线而忽视落地应用效果。整体而言，选择一家具备专业实施团队、完善售后服务和持续优化能力的人事系统服务商，能够显著降低企业数字化转型风险，帮助企业更快实现高效、规范、可持续的人力资源管理目标。