49岁员工第三次续签合同，HR必懂的3个风险点与实操指南

一、第三次续签合同的法律”红线”在哪里？

根据《劳动合同法》第十四条，当员工与用人单位连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者未提出签订固定期限劳动合同的，第三次续签时必须签订无固定期限劳动合同。这个条款在实践中存在三个关键判定标准：

1. 连续签订次数判定：要求前两份合同均为固定期限且存在连续劳动关系（包括合同到期后续签）
2. 员工意愿优先原则：若员工主动要求签订固定期限合同，需留存书面确认文件
3. 续签时间节点：必须在第二次合同到期前完成续签协商

某互联网公司曾因第三次续签时仍采用固定期限合同，被判支付双倍工资差额及违法解除赔偿金合计18.7万元（案例来源：北京市朝阳区劳动仲裁委2021年典型案例）。

二、49岁员工续签的三大实操难题

（一）合同期限的”期限”选择困境

当遇到距离退休不足10年的员工时，HR常陷入选择困境：
– 选择无固定期限合同：需注意《劳动合同法实施条例》第21条规定的法定退休年龄终止条款
– 约定期限至退休年龄：存在被认定为固定期限合同的法律风险
– 填写具体年限（如10年）：需与员工达成书面协议

建议操作流程：
1. 准备《续签意向书》明确提供无固定期限合同
2. 若员工书面申请固定期限，需单独签订《期限选择确认书》
3. 在合同补充条款注明：”本合同期限至法定退休年龄止，按国家相关规定执行”

（二）薪酬调整的合规边界

续签时常见的薪酬调整误区包括：
– 错误认为续签必须维持原薪酬水平
– 擅自降低绩效工资比例
– 遗漏社保缴费基数同步调整

薪酬调整合规三要素：
1. 调整幅度需符合当地工资指导线（2023年北京基准线为7%）
2. 变更条款需经民主程序公示
3. 调整后的工资不得低于原合同约定或集体合同标准

（三）退休年龄的认定标准

在具体操作中需特别注意：
– 管理岗与生产岗的退休年龄差异
– 特殊工种提前退休的认定条件
– 延迟退休政策过渡期的衔接处理

某制造企业因将55岁女性高管的退休年龄误按工人岗50岁处理，导致违法终止赔偿案件，最终赔偿23个月工资（案例来源：上海市第二中级人民法院2022年判决书）。

三、续签过程必须规避的5个法律风险

（一）未履行书面通知义务

根据最高人民法院司法解释，用人单位需在合同到期前30日以书面形式通知续签意向。未履行该义务导致合同终止的，可能被认定为违法终止。

（二）续签文本不规范

常见问题包括：
– 使用过期版本合同模板
– 未更新最新法定条款
– 缺少续签专项条款

必备条款清单：
1. 明确注明”本次为第三次续签”
2. 约定岗位变更的协商机制
3. 补充终止条件条款

（三）证据链缺失风险

完整的续签证据链应包含：
1. 续签通知书（送达证明）
2. 员工签收的回执
3. 协商过程记录（邮件、会议纪要等）
4. 最终签订的合同文本

（四）特殊群体保护条款

针对距离退休不足5年的员工，《劳动合同法》第四十二条明确规定不得依据第四十条（非过错性解除）、第四十一条（经济性裁员）解除合同。

（五）社保公积金衔接漏洞

需特别注意：
– 跨合同期的社保缴纳连续性
– 公积金缴存基数的同步调整
– 补充商业保险的衔接处理

四、续签全流程管理工具包

（一）时间管理矩阵

（二）文书模板库

1. 《续签意向征询函》标准模板
2. 《无固定期限合同签订确认书》
3. 《协商变更记录表》
4. 《续签流程确认单》

（三）风险自检清单

• [ ] 是否完成工龄连续计算
• [ ] 是否更新最新法律条款
• [ ] 是否保留协商过程证据
• [ ] 是否完成民主公示程序
• [ ] 是否同步调整附属协议