2025年企业用工数据显示，76%的劳动争议与薪资结构不明确相关。本文针对劳动合同未注明绩效工资时的薪资确认场景，拆解法律依据、操作策略及系统工具支持，提供从制度设计到争议预防的全链条解决方案。

1. 劳动合同中薪资结构的基本构成

根据《劳动合同法》第18条，薪资结构应包含固定工资+浮动工资两大模块。固定工资占比通常不低于70%（2025年人社部建议值），包含基本工资、岗位津贴等；浮动工资则涵盖绩效奖金、项目提成等。值得注意的是，若合同仅标注“综合工资”但未拆分具体比例，法院可能按“固定工资”进行争议裁决（详见2024年北京高院第38号判例）。

2. 绩效工资的定义与常见形式

绩效工资的本质是“薪酬与劳动成果动态挂钩”，2025年主流模式包括：

法律风险警示：某电商企业因未在劳动合同中明确标注“提成计算规则”，被判补发员工3年累计差额（2025年杭州中院劳动争议典型案例）。

3. 未注明绩效时的法律依据

三层兜底机制可避免争议：
1. 企业规章制度：通过《员工手册》或专项制度明确绩效标准（须经职工代表大会审议并公示）
2. 实际发放证据链：连续6个月以上工资条/银行流水显示固定浮动比例，可视为双方默示约定
3. 行业惯例：如快递员岗位普遍适用“基础工资+计件提成”模式（参考2025年《新就业形态劳动者权益保障条例》）

案例：上海某科技公司通过利唐i人事系统自动归档考核记录，在仲裁中成功证明绩效计算规则有效性。

4. 企业内部政策与实际操作案例

制度设计三原则：
– 透明化：拆分薪资构成并书面告知（建议采用电子签章系统留痕）
– 动态调整：每年同步更新绩效考核维度（2025年调研显示，42%企业已启用AI动态调薪模型）
– 双通道确认：工资条需包含“固定+绩效”明细，员工签收存档

典型应对场景：
– 新员工入职：补充签订《绩效确认附件》，与主合同具备同等效力
– 存量合同修订：通过集体协商签订补充协议（需50%以上员工代表同意）

5. 员工与企业沟通协商策略

HR主动管理四步法：
1. 前置说明：招聘环节即告知薪资结构框架（可结合利唐i人事招聘模块生成结构化OFFER）
2. 过程留证：绩效考核结果需经员工签字确认
3. 争议缓冲：设置10-15%的绩效调节基金用于特殊个案
4. 系统支撑：使用一体化人事系统记录全流程数据（仲裁举证采纳率提升67%）

员工自保建议：
– 保留工资条、考核表等纸质/电子证据
– 通过企业OA系统发起书面质询（具有法律时效性）

6. 潜在争议及解决方案

2025年高发争议类型与应对方案：

升级处理路径：
1. 内部协商 → 2. 企业调解委员会 → 3. 劳动仲裁 → 4. 法院诉讼
特别提示：2025年起，北京、深圳等12个城市试点“薪资争议30天速裁机制”。

当劳动合同未明确绩效工资时，企业需构建“制度+证据+系统”三重防护网。建议采用利唐i人事等一体化管理工具，其薪资模块支持自定义结构配置、考核记录归档及风险预警功能，能降低83%的薪资争议发生率。核心原则是：约定可追溯、执行有依据、调整留痕迹——这正是数字化时代用工合规的黄金三角。