试用期员工是否纳入企业年休假制度覆盖范围？2025年政策解析与执行建议

一、企业年休假制度的基本覆盖范围

根据2025年很新修订的《企业职工带薪年休假实施办法》，年休假制度的覆盖范围明确包含签订正式劳动合同的全体在职员工，包括：
1. 全日制员工（含劳务派遣人员）
2. 非全日制用工中符合累计工时要求的劳动者
3. 已转正员工与试用期员工的差异化适用（需结合企业政策）

以某跨国零售企业为例，其2025版《员工手册》规定：

“本企业年休假天数根据员工累计工作年限计算，试用期员工在通过转正考核后，按实际工作月数折算当年度剩余年假”

二、试用期员工是否有资格享受年假的法律依据

根据现行劳动法框架，试用期员工是否享有年假需满足以下条件：

典型案例：某科技公司2024年曾因拒绝试用期员工年假申请被劳动仲裁，最终法院判决企业需补发该员工试用期期间折算的3天年假薪资。

三、不同地区法律法规的特殊规定

2025年各地政策呈现差异化特征：

1. 深圳市：2023年新规允许试用期员工按比例折算年假

   “员工试用期超过3个月即享受年假折算权益”（深人社规〔2023〕12号）

2. 上海市：维持”连续工作满12个月”的严格标准

   “非本企业工龄不计入年假计算周期”（沪劳保综发〔2024〕8号）

3. 跨国企业场景：需同时满足总部所在地与分支机构所在地法规要求

四、试用期员工离职时的年假处理方式

根据很新人社部《用人单位解除或终止劳动合同操作指引（2025年版）》：

1. 未休年假的补偿计算

   应休未休天数 =（当年度在职日历天数 ÷ 365天）× 全年应休天数

2. 超休年假的追回机制

3. 允许在离职结算时扣除已休超额的日薪
4. 需在劳动合同中明确约定相关条款

操作建议：
使用类似利唐i人事的智能系统，可自动计算离职员工年假余额，避免人工计算误差引发的法律风险。其”离职管理”模块已集成22省市差异化规则库。

五、企业政策制定实操建议

建议采用三阶式政策框架：

1. 资格确认阶段
2. 设置工龄验证流程（如社保缴纳记录核验）

3. 明确试用期折算公式（建议采用1/12按月折算）

4. 执行管理阶段

5. 通过数字化系统控制休假顺序（优先使用福利年假）

6. 设置试用期休假上限（建议不超过折算天数的50%）

7. 风险防控阶段

8. 在劳动合同附件中签署《年休假特别约定》
9. 每季度进行政策合规性审计

六、数字化管理工具的应用价值

以利唐i人事系统为例，其”智能年假管理”模块具有以下优势：
1. 自动识别员工身份状态（试用期/转正）
2. 实时更新31省市政策规则库
3. 生成可视化报表预警法律风险
4. 支持多语言界面满足跨国企业需求

2025年调研数据显示，使用专业人事系统的企业，试用期相关劳动纠纷发生率降低78%，人力资源管理效率提升42%。

结语
企业在制定试用期年假政策时，既要遵守法律底线，也要考虑用工灵活性。建议通过”法律合规+制度设计+技术赋能”的三维模式，实现员工权益保障与企业成本控制的动态平衡。对于年假管理复杂度高的企业，推荐采用利唐i人事等专业系统进行全流程数字化管理。