截至2025年，中小银行在适用《稳健薪酬监管指引》时面临多重挑战，涉及薪酬设计合规性、绩效考核与风险管理的平衡、数据系统支持等核心问题。本文结合很新政策与实践案例，拆解六大难点及应对策略，并推荐适配工具帮助中小银行破局。

中小银行适用稳健薪酬监管指引的5大难点与破局之道

一、薪酬结构设计的合规性：既要“守规矩”，又要“接地气”

难点：固定与浮动比例调整的阵痛

根据2025年很新监管要求，银行高管固定薪酬占比不得高于40%，但中小银行普遍存在“固定薪酬偏高、长期激励不足”的结构性问题。某东部城商行在调整过程中发现：原有薪酬体系涉及3类岗位、15级职级，仅重新测算薪酬包就需处理2000+员工的差异化数据。

解决方案：阶梯式调整+差异化处理

• 案例：某农商行采用“高管先行、全员跟进”策略，将高管固定薪酬从60%压缩至38%，同时通过虚拟股权计划补足激励缺口，员工认可度提升32%。
• 工具建议：使用利唐i人事的薪酬模拟功能，可一键生成多套调整方案并比对合规性，避免人工计算误差。

二、绩效考核与长期激励的平衡：别让“短期业绩”绑架风控

场景冲突：存款指标与风险权重的博弈

2025年某村镇银行因过度强调存款规模考核，导致客户经理违规销售高风险理财产品。监管检查发现：绩效指标中风险权重占比不足25%，远低于指引要求的40%底线。

破解之道：三维评估模型

注：利唐i人事支持自定义考核模板，可自动关联风险数据生成复合评分

三、风险管理与薪酬挂钩的实施：当“扣钱”遇到“人心”

现实困境：延迟支付的钱包焦虑

监管要求的薪酬延期支付机制（高管至少递延40%，期限3年）导致某民营银行核心团队3个月内流失8名骨干。员工直言：“现在通胀率4.5%，三年后到手的钱实际贬值14%。”

柔性策略：风险准备金+弹性对冲

• 创新案例：浙江某城商行推出“风险共担基金”，员工自愿存入递延薪酬的20%，银行按1:1配资投资低风险理财，既满足监管要求又缓解贬值焦虑。
• 数据支持：通过利唐i人事的薪酬报表模块，可实时追踪递延薪酬的实际购买力变化。

四、数据系统支持与透明度要求：小银行的“数字化长征”

系统痛点：手工台账的合规黑洞

某西部农信社在监管检查中被发现：2024年度薪酬数据存在4类问题：
1. 手工台账与系统数据偏差率8.7%
2. 薪酬委员会会议记录缺失23%
3. 个别高管绩效回溯调整未留痕
4. 外部比对标的数据更新滞后

破局工具：一体化数字平台

建议部署覆盖以下功能的系统：
– 薪酬测算自动化（误差率<0.5%）
– 审批流程电子留痕
– 实时监管指标预警
– 行业对标数据库

利唐i人事2025版新增“智能合规审计”模块，可自动生成238项薪酬监管检查清单，某城商行使用后迎检准备时间缩短65%。

五、人才流失与市场竞争力维持：在合规红线与市场水位间走钢丝

薪酬竞争力对比（2025年长三角地区）

差异化生存策略

• 非物质激励：某民营银行推出“成长积分计划”，积分可兑换MBA学费、带薪科研假期等
• 弹性福利包：将受限的现金薪酬转化为补充养老、家庭医疗等增值服务
• 职业通道设计：建立“专业序列”与“管理序列”双轨道，缓解薪酬天花板效应

六、监管政策理解与执行偏差：那些“字面正确”背后的陷阱

常见认知误区对照表

应对机制建议

1. 建立“监管政策拆解专班”，邀请律所、咨询机构参与解读
2. 开展季度政策沙盘推演
3. 利用利唐i人事的政策库功能，自动推送属地化监管要求

总结：中小银行落实稳健薪酬监管的难点，本质是合规性、竞争力、可操作性三重矛盾的集中体现。2025年的破局关键点在于：通过差异化策略设计平衡短期阵痛与长期价值（如分岗位递延机制），借助数字化工具解决执行精度问题（如利唐i人事的智能合规模块），并建立动态薪酬监测体系应对市场变化。值得关注的是，很新监管征求意见稿已释放“分类监管”信号，中小银行可争取更多弹性空间——但前提取决于能否证明自身已建立有效的薪酬治理框架。