人力资源顾问怎么提问

摘要：

1、人力资源顾问提问的方式应根据不同情境灵活调整。 2、提问应关注信息的全面性与准确性，确保能够全面了解员工需求与企业目标。 3、合理设计提问方式，避免产生引导性或限制性问题。
人力资源顾问的提问方式需要根据咨询的目的和情境来进行调整。通常而言，提问应既能全面收集员工需求与企业目标信息，又能鼓励被咨询者深入思考，并给予足够的空间表达自身观点。在实际工作中，合理设计提问方式，尤其是避免引导性或限制性问题，有助于获得更准确、更具启发性的信息。

一、确定提问目标与方向

在进行咨询前，人力资源顾问需要明确提问的目标与方向。不同的咨询目标对应着不同的提问策略，首先应明确以下几点：

了解员工需求：在人力资源管理中，了解员工的需求是至关重要的。通过合适的提问，可以了解员工的职业发展需求、工作满意度、以及工作中的困难与期望。
评估企业现状与目标：顾问还需要通过提问了解企业的人力资源管理现状，帮助企业明确人力资源战略方向，解决当前可能存在的人员配置、培训、薪酬福利等问题。
提供解决方案：提问的最终目标之一是帮助企业找到解决问题的方案，顾问通过提问，能够明确问题的核心，从而提出更加切实可行的解决策略。

针对不同目标，提问内容的具体设计需要有所侧重。以下是一些常见的提问方向：

员工层面：如“您觉得目前的工作安排合理吗？”、“您希望获得哪些职业发展机会？”
企业层面：如“当前的员工流动率如何？”、“公司在人才培养方面的投入如何？”

二、开放性与封闭性问题的运用

人力资源顾问在提问时，常常会使用开放性和封闭性问题来引导对话。这两类问题在实际操作中各有优劣，合理运用可以获得更丰富的信息。

开放性问题：此类问题能够鼓励被提问者提供详细的回答，通常以“为什么”、“如何”、“描述一下”等词语开始，能够激发思考，得到深入的信息。
- 例如：“您认为当前组织结构有什么改进的空间？”、“请谈谈您对于公司文化的看法？”
- 这种问题的优点是能够激发对话者分享更多的信息和思考，帮助顾问更全面地了解被访者的意见与需求。
封闭性问题：封闭性问题通常以“是”或“否”回答，或者要求被提问者选择特定的答案。此类问题适用于需要确认某一事实或精确数据时。
- 例如：“您是否曾参与过公司的培训课程？”、“您是否满意目前的薪酬体系？”
- 该类问题的优势在于简洁明了，能够迅速获取特定信息。然而，封闭性问题容易使被访者的回答过于简短，缺乏深入分析。

三、避免引导性问题

人力资源顾问在提问时，应避免引导性问题的产生。引导性问题通常会在无意中引导被提问者选择某种特定的回答，影响调查结果的准确性。

什么是引导性问题：引导性问题是指提问者通过问题的设计，使被提问者的回答倾向于某个方向。此类问题会扭曲信息，使其失去客观性。
- 例如：“您是否认为公司的薪酬福利非常有竞争力？”这个问题预设了薪酬福利具有竞争力，会引导被访者给出“是”的答案。
如何避免引导性问题：人力资源顾问应尽量使问题保持中立性，不预设结论或倾向性，避免影响被提问者的真实想法。可以通过以下方式避免：
- 使用中立语句，如“您怎么看待公司薪酬福利的现状？”而不是“您是否觉得公司薪酬福利很好？”
- 提供多样化的回答选项，避免强迫被提问者作出“是/否”选择。

四、设计有效的多项选择题与量化问题

在一些情境下，顾问需要通过量化或多项选择的方式来提问，帮助企业更系统地收集数据。这种方式尤其适用于对具体数据的收集与分析。

量化问题：量化问题通过数字化的方式让被提问者给出一个具体的数字或级别，便于后期的分析和对比。
- 例如：“请您给当前公司文化打个分（1-10分）？”、“您认为公司提供的职业发展机会的充分程度是多少（1-5）？”
多项选择题：通过设置多个选项，让被提问者选择最符合自己情况的答案，帮助顾问快速了解问题的分布情况。
- 例如：“您更倾向于选择以下哪种福利？A. 健康保险 B. 培训机会 C. 灵活工作安排 D. 绩效奖金。”

五、提问时要避免复杂与模糊问题

为了确保提问的高效性与准确性，顾问在设计问题时应避免使用过于复杂或模糊的表述。复杂或模糊的问题容易引起被提问者的困惑，导致不准确或无效的回答。

避免复杂问题：复杂的问题通常包括多个问题或多个层面，容易使被提问者难以全面回答，且回答往往缺乏深度。
- 例如：“您认为目前的管理层如何？领导的决策是否影响到员工工作满意度以及公司发展的速度？”
- 这种问题需要拆解成多个简单明了的小问题，避免信息量过大。
避免模糊问题：模糊的问题可能使被提问者无法清楚理解问题的核心，导致无意义的回答。
- 例如：“您对公司有何看法？”这种问题过于宽泛，难以得到具体的信息。
- 应该把问题聚焦，如“您认为公司在员工职业发展的支持方面做得如何？”