人力资源定员怎么算

摘要：
人力资源定员是指根据企业的运营需求、工作任务和工作量等因素，合理配置和安排各类人员，以确保各项工作能够顺利高效完成。1、定员的核心要素包括工作量的计算、岗位需求分析和工作效率评估；2、采用适合的定员方法，如定额法、工作分析法和经验法等；3、定员还需考虑企业的实际情况、预算限制及未来发展需求。在定员过程中，工作量的计算是最基础和最重要的环节之一，它直接影响到人员配置的科学性和合理性。

一、什么是人力资源定员

人力资源定员是企业根据工作任务的需求，合理安排人力资源的数量和结构的过程。它不仅涉及到企业的各个岗位，还关系到每个岗位所需要的具体工作量、工作强度以及人员的专业能力。定员的目标是确保组织运作的高效性与稳定性，同时避免人力资源的浪费和过度消耗。

人力资源定员的基本目标是通过科学的人员配置，合理分配任务，避免岗位过度或人员短缺的情况，从而提高员工的工作效率和组织的整体绩效。在实际操作中，定员过程可能涉及多种方法、技术和工具的应用，根据企业的不同需求选择最适合的方式。

二、定员的核心要素

在进行人力资源定员时，有几个核心要素需要考虑，这些要素决定了定员方案的科学性和可行性。主要包括：

工作量的计算：工作量是定员过程的基础，通过科学的工作量评估，能够了解每个岗位的实际工作需求。
岗位需求分析：不同岗位的任务性质和工作强度不同，定员需要结合岗位职责来分析和评估每个岗位的人员需求。
工作效率评估：每个岗位的工作效率、人员素质、工作流程等都会影响到人员定员的结果。

这些要素直接影响着定员方案的精准度和效果。

三、定员的方法与步骤

常见的人力资源定员方法有以下几种，企业可以根据自身特点选择适合的方法。

1. 定额法：
定额法是最常见的一种定员方法，通过设置工作量标准（即定额），然后根据定额来计算所需的人员数量。定额法通常适用于劳动强度较大、标准化作业的工作岗位，例如生产线上的操作工、流水线工人等。

2. 工作分析法：
工作分析法通过对岗位的具体工作内容、工作环境、工作条件等进行全面分析，结合实际工作负荷来确定所需的人员数量。这种方法更适合复杂多变、工作内容不完全相同的岗位。

3. 经验法：
经验法是根据企业管理者或人力资源部门的经验来推算所需人员数量。这种方法适用于对岗位要求较为明确、历史数据充分的情况下，但也容易受到个人经验偏差的影响。

4. 时间研究法：
时间研究法通过测量每个岗位完成任务所需的时间，并结合岗位的工作量，来推算出所需的人数。这种方法适用于需要明确时间控制的岗位，如客服、销售等。

5. 比较法：
比较法通过对行业标准、竞争对手或相似企业的人员配置情况进行对比，进而推算出自家企业所需的人员数量。这种方法适合需要进行行业对标的企业，能够有效参考同行业的最佳实践。

四、定员的具体步骤

在进行人力资源定员时，通常可以按照以下步骤来进行：

明确定员目标：
明确定员的目标是至关重要的第一步。企业需要根据自身的业务发展目标和实际运营需求来确定定员的方向和目标。
进行工作量分析：
对各个岗位的工作量进行量化分析，考虑每个岗位的任务和工作内容，计算出每个岗位的具体工作量。工作量的计算可基于标准工时、工作频次、工作周期等数据。
分析岗位需求：
通过岗位描述、岗位职责和岗位标准进行深入分析，确定每个岗位所需的人员类型和人员数量。这一环节通常涉及大量的岗位分析与调研工作。
选择定员方法：
根据岗位特性、行业特点和企业规模，选择适合的定员方法。例如，生产型企业可以多使用定额法，而知识型或创新型企业则可以采用工作分析法。
进行定员计算：
根据所选定员方法进行人员数量的计算。通过对工作量、岗位需求和工作效率的综合考虑，计算出各个岗位的所需人数。
制定定员方案：
根据计算结果，制定具体的定员方案，并考虑未来的业务发展需求、预算等因素，进行必要的调整。