人力资源编制怎么确定的

摘要：
人力资源编制是企业在经营管理过程中，根据实际需要，结合组织架构、岗位职责、人员数量等因素，科学合理地规划和配置人力资源。1、明确组织目标与战略方向；2、分析现有资源与岗位需求；3、合理制定编制方案；4、动态调整与优化编制结构。其中，明确组织目标与战略方向是最基础的步骤，它决定了人力资源编制的整体框架与重点，从而影响企业长远的发展。

一、明确组织目标与战略方向
人力资源编制首先需要与企业的战略目标、发展方向相匹配。企业的长期目标和当前经营策略将决定各个部门及岗位的人员配置需求。例如，在扩张期的公司，可能需要增加更多的销售人员、生产人员；而在精简期，公司则可能倾向于精简后台职能岗位。这一环节的核心在于精准对接组织目标与所需人力资源的数量和类型。

理解企业战略
- 通过与管理层沟通，明确企业的中长期发展战略，例如市场扩张、技术创新等，了解这些战略方向需要哪些类型的岗位。
- 分析行业趋势与市场需求，识别人才短缺或需求量大的领域。
根据战略目标确定岗位需求
- 针对各项战略目标，规划相应岗位的需求量、工作职责及工作内容。
- 重点岗位的需求预估，如研发、销售等岗位的人员需求。

二、分析现有资源与岗位需求
了解现有的资源配置状况，特别是人员的数量、技能水平和岗位需求差距，是编制人力资源的关键。企业需要定期对人员配置进行审视，并根据岗位的实际需求进行适当调整。

现有人员资源状况评估
- 对现有员工的技能、工作绩效、岗位匹配度等进行分析，识别人员的优势与不足。
- 进行岗位分析，评估当前岗位的职责与实际需求之间的差距，确定哪些岗位存在人员冗余或短缺。
岗位需求分析
- 根据各部门的实际工作量与目标，进行岗位需求量的预估，是否需要新增岗位、合并岗位或调整现有岗位职责。
- 考虑到企业发展阶段和可能的业务变化，岗位需求预估需具有一定的灵活性。

三、合理制定编制方案
根据前期的目标规划与现有资源分析，制定合理的人力资源编制方案。编制方案不仅仅是对人员数量的安排，还包括岗位职责、岗位层级等的划分。

人员数量与结构
- 确定每个部门、岗位所需的人员数量及其职责。
- 在确保完成基本业务目标的同时，保证组织架构的精简与高效。
岗位职责与层级划分
- 明确每个岗位的具体职责，避免职责重叠或缺失。
- 合理设计岗位层级，保证管理体系的有效性。
资源的合理分配与整合
- 针对不同的部门，合理分配核心资源，避免人力资源的浪费。
- 根据企业的预算与战略目标，对人力资源进行分配优先级排序。

四、动态调整与优化编制结构
人力资源编制并非一成不变，它需要根据企业的经营环境、外部市场以及内部发展情况进行不断调整与优化。

定期评估与调整
- 企业可以定期进行人力资源状况的评估，根据绩效、工作负荷、人员流动等因素进行调整。
- 调整可以包括人员增减、岗位职责调整等，确保编制结构始终与企业的发展目标对接。
灵活应对外部变化
- 企业需要根据市场、行业变化以及技术进步等外部因素的变化，动态调整人力资源配置。
- 如面对突发的市场变化或产品需求增长，企业可以临时增加某些关键岗位人员，反之亦然。