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邂逅SaaS:HR 与技术的故事

时间:2017-08-23来源: 分享

HR的工作是从何时开始改变的?是从摘掉“人事部门”的帽子,冠上“人力资源部门”的名号;是从“支持部门”的角色转换为“战略伙伴”;还是从“六大模块”并驾齐驱,整合成“三驾马车”鼎立?

这些都是老生常谈了。

近两三年,在这些大刀阔斧(或者被人诟病为“换汤不换药”)的变革中,还有一些细若游丝的却又显而易见的变化,那就是“互联网”对HR工作的影响。 

之所以谓之“细若游丝”,因为互联网的影响几乎覆盖了社会生活的方方面面,很难说这些影响对HR来说会有多独特;

之所以说“显而易见”,是因为互联网时代衍生出的大量工具实实在在替代了HR的部分工作,从此,HR用数据说话更有底气,工作登上了云端。

任何改变都有好有坏,进入互联网时代,当HR邂逅了全新的技术和工具,碰撞出的到底是机遇的火花,还是火星四溅的严酷挑战?

议题1、挑战or机遇

互联网时代衍生出了各类“人工智能”(可以替代人去完成工作),这对HR来说到底是挑战还是机遇?

Sophia:

首先,互联网为我们的生活、工作提供了更透明、便利的渠道,更多元化的选择。比如,电商兴起使得我们可以不必再出门购物;各种生活类App层出不穷层让我们便于比价、三餐选择更多。

但是,这些渠道和选择同时也是一种阻碍。比如,在互联网时代,许多实体店都相继消失了,人们不出门也能满足饮食起居需求,变得越来越“宅”。

从HR的角度来说,亦是如此,诸多工具的出现,大幅度提升了人力资源工作的效率,将HR从繁琐的事务中解放出来,是为机遇;然而另一方面,在这些工具的包围圈中,如果HR不能重新定义自己的工作,评估自身价值,那么就很难突出重围,慢慢失去自己的优势。       我觉得HR与其忧虑“机遇”还是“挑战”,不如去思考如何去把控这些工具,让它们为我们所用,进而抓住机遇,助力我们去迎接挑战,甚至帮助我们重塑自身价值,帮助我们去转型。

钱国新:

我从事HR职业已有很多年,服务过许多公司,也使用过各种HR软件。我认为人力资源工作未来必定是技术活。越来越多的实例表明:未来HR一定会与人工智能共舞;一定会用上科技含量更高的产品。

这并非我一个人的感受。目前,我参与一个HR高端公益组织:智领荟。其中大概有80多名HR高管,几乎所有人都曾在工作中使用过HR软件或智能产品,这几乎是一个不可逆的趋势。同样,我们也会交流:到底什么样的软件和产品能真正符合我们的需求,解决我们的痛点。

从中可以看出,软件和产品的出现不是一个断点,评估软件和产品,思考需求匹配度,进而去挑选合适的软件和产品,这一系列的工作,在软件和产品出现的那一刻,便诞生了;这一系列工作,是软件和智能产品本身无法替代的。因此,对于HR来说,面对软件和智能产品层出不穷,我们应以平常心看待,保持与时俱进的学习心态,去了解这些新产品,然后更好地去芜存菁,让产品更好地为我们所用。


窦玉龙:

作为HR,我们对于人性有深入的了解,这是我们的专长,因此,在互联网时代,新的工具只会越来越多,工具能替代我们完成部分工作,同样,我们也具备工具无法拥有的优势。HR必须牢牢把握住这些无可替代之处,同时我们也要承认,世界上没有人是全才,因此我们不应该“恐惧”或者“仇视”工具,而应该把工具当成合作者。


Tracy: 

我个人觉得机遇大于挑战。在一个组织中,HR是变革引领者,因此任何新的工具, HR首先要做的就是面对这些改变、接受这些改变,进而引领这些改变。技术能做的是在一个相对短暂的时间内,提供你达成目标、做出决策所需要的信息、数据,但是人员管理、变革管理的决策还是要HR自己去做出。因此,如果HR能够拥有提升的意识,不断将自己提高到某个一个平台上,其实无需担心这是一个挑战,它只会是一个机遇。


议题2 、面对层出不穷的变化,HR如何做?

互联网时代带来的改变不单单是技术的更新换代,还衍生出许多前所未有的生存方式和选择,比如:创业的激情随时被点燃、自由职业者更多了、跨界的渠道更通畅,甚至,

在这个时代,人们的价值观、思维方式也越来越呈现出“互联网化”,这直接影响着人们的求职、择业、选择雇主,企业普遍认为,留住人才越来越难……没有任何一家企业

可以保证自身在吸引人才方面具有绝对的优势,因为,如今这场人才争夺战,绝对已非在企业与企业之间打响,还有许多看不见的竞争者正将人才从企业中慢慢拉走……身为HR,无疑处于这场焦灼战争的第一线,如何应对?

Sophia:

其实时代的冲击和变化,不会只对单一的领域产生影响,除了HR部门,公司里的其他部门都会感受这股冲击和变化的力量。其实,所有人都进入到了互联网时代,都会从自身角度感受到利好,也会有属于自己的焦虑,当然也会有各自的态度和应对措施。因此,我们完全可以将这些改变理解为:每个时代的社会背景。那么,我们考虑问题的思路是:在这样的背景下,我们的工作应该做出怎样的调整?        

其实,跟随趋势变化,研究趋势变化,在新的趋势中去寻找最符合企业需求的人才管理措施,这本身就是HR的工作。因此,挑战的并不是改变本身,而是HR是否具备与时俱进的意识?当时代背景发生改变之后,HR能否快速调整自己的工作重心,去做最有价值的事情,做出当下最优决策?

因此,我认为绝不是“工具替代了我们”,而是“工具替代了那些不懂得学习、不懂的打造自身核心价值的人”,而这样的人群无论在哪个时代都可能面临着危机。

钱国新:

我认为未来HR的核心价值绝对不再是“选用育留”了,而是以下三点:变革能力、建设人才梯队、打造企业文化。

首先,来谈谈变革能力。在互联网时代,一个非常明显的特征就是“快速”,这一特征和其它时代特色共同构成了新现象:信息传递渠道增多要求信息本身的时效性强,市场竞争激烈催动了企业发展成长速度要快…… 

尤其是许多中小企业,它们规模扩张的速度超出想象,从几十人到几百人可能只在一刹那之间。那么对于HR来说,如果邂逅了这种类型的企业(如今这类企业在市场上被关注度很高)当组织短期内产生了如此巨变,或者当企业提出了扩张要求时,如何及时从人员、组织架构、组织能力等层面去及时响应?作为企业文化宣导者,又如何在企业规模变化之时,去重启文化设计,让所有人员都能顺利跟上企业的变化?在未来,“变化”只会愈快。因此,HR需要学习的是如何应对变革,即“变革”能力。“建设人才梯队”和“打造企业文化”亦如此。        这三点工作需要凭借自身对企业的了解,这是外部机构和人员无法替代的,必须由企业CEO、HR负责人承担的不二职责。


议题3、顺应互联网时代的发展趋势,HR是否有可能从“业务伙伴”转型为“业务引领者”?


说了那么多,其实我们慢慢也心中有了一些评判,未来HR的发展只会超乎想象。那么,过去许多年我们常常在说HR是业务伙伴,在全新的时代里,HR会在技术的帮助下,重塑自己的形象和价值,未来HR还会转型到何处?如何转型?在新的机遇下,有没有可能引领业务?

Tracy:

我始终认为用“业务伙伴”来形容HR不是特别精确。因为“伙伴”仍然含有一种执行者的意味。但是说实话,我始终觉得HR是可以影响业务的,是可以对业务的发展方向起到一定的引领作用。比如,公司计划开展全新的业务,那么HR可以在很大程度上支持业务去做利润分析。比如,相关人才的普遍薪酬、相关岗位人员的市场饱和度、竞争对手的人才储备情况等等。

那么,我认为在未来,有了技术的支持,对HR来说可谓“如虎添翼”,可以更好地落实这些分析,成为实实在在的业务引领者。

窦玉龙:

我觉得“HRBP”的定位还是比较准确的,HR可以引领变革,但是还引领不了业务。

因为,我认同认为岗位的人都应该明确自己的位置,充分发挥自身所长,这样才能各司其职、互通有无、形成合力,共同推动企业大目标的实现。当企业有一个战略目标,HR所要做的就是从“人”的层面上帮助企业达成这一目标,但是,HR仍然是为这个目标努力的一部分,而不是业务本身,如果我们真的能够引领业务,那我们也就不是HR了,就成为业务领导了,当然,如果你说这是HR未来的一个发展方向,我不反对。只是从当下HR的职责来看,我们依然是业务的伙伴、合作者。


Talent Spot insights:

1、每个硬币都有两面,享受工具的便利,当然也要警惕工具带来的弊端和风险。但是无论如何,人是工具的制造者和操控者,这么一想,由工具带来的弊端和风险不正对应了人的弱点?人是否会被工具取代?这不是人和工具的战争,而是人与自身的博弈。


2、“变才是唯一的不变”,工具层出不穷冲刷了人们对原有工作方式的认知;社会价值观日趋多元化、生存的途径不断得到拓展,使得人才越来越难被取悦;市场竞争方式的日新月异也催生了全新的团队管理模式……当然,如今“变“的速度越来越快,主流价值观对变化的认同又加重了它的影响力,常常提醒人们去关注变化,在感知上让“小变”累积迭代成“颠覆”;“变化”的另一个产物就是选择越来越多,让人一时无法决断——甚至是决定是否迈出第一步。那么,人们对变化的担忧何尝不是一种“选择恐惧症”?

治好恐惧症的方法就是“开始选择”,比如选择一款靠谱的工具。


3、在商业组织里,人是驱动一切业务的力量。因此,HR的工作既能触及业务,高瞻远瞩,又能深入群众,稳扎稳打,即通常所说的“战略型工作”和“基础型工作”。随着全新工具的出现,HR普遍的担心是“基础型工作会被取代”。在此,发表一个不成熟的观点:无论是战略型的工作,还是基础型的工作,都难以被工具完全取代,因为,即使是在强调量化的时代,人心依然是很难被量化的。当然,如果组织重新界定了HR的“战略”和“基础”,那就是另外一个话题了,然而这样的重新界定,应该也应该由HR自己来主导。




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